中小型软件公司对于软件开发人员的绩效考察都有哪些对策呢返回>>

绩效考察对于软件公司来说也是一桩大事,由于软件开发人员的背景和资历都不同,在管理方面就更难很好的把握,只有软件公司领导人通过绩效考察来监督和管理,那么软件公司绩效考察应有哪些对策呢?

软件公司对软件开发人员的绩效考察对策

1、确定中小型软件公司领导人绩效考察体系的设计原则

软件公司绩效考察体系应以“科学、高效、易操作”为总体设计方针,并根据中小型软件公司的实际情况,确定基本原则,首先,操作简便原则。无论多么完美的考察体系,为了保证考察操作的准确性,提高工作效率,便于全体员工熟知掌握,考察体系必须在操作方面尽可能简便和理解,程序上要清楚。其次,目的性原则。软件公司绩效考察作为人力资源管理的重要手段,要与公司的工资薪酬、培训、岗位升降等体系紧密结合,努力为公司的各项人力资源提供可靠的参考;软件公司绩效考察体系能对领导人的工作绩效进行控制、管理和改善,从而实现中小型软件公司领导人的自我发展和中小型软件公司经营管理的改善。最后,开放性和稳定性原则。开放性原则主要体现在考察体系中,一旦在运行过程中发现问题或其他更好的方法,可以在充分沟通的基础上进行相应的修改和完善。这些基本原则既是公司软件公司绩效考察体系改进的重要理论依据,同时又是系统在以后得到良好运行的必要条件。

2、确立科学的绩效目标

中小型软件公司领导人软件公司绩效考察的最终目的是为了提高和改进全体领导人的绩效,充分调动他们的积极性,为实现中小型软件公司的战略目标提供重要的支撑,在确定领导人的软件公司绩效考察时,应紧密结合中小型软件公司的总体战略目标,为中小型软件公司战略目标的实现提供重要的人才支撑。中小型软件公司在制定领导人的软件公司绩效考察标准时,应首先把中小型软件公司的整体目标进行分解,把中小型软件公司整体目标分解到每位领导人,形成领导人绩效指标,并把软件公司绩效考察结果作为领导人奖惩、培训、薪酬的依据,使每个领导人的绩效与中小型软件公司的战略目标息息相关,形成领导人绩效目标,作为领导人软件公司绩效考察的依据,从而通过软件公司绩效考察,有效挖掘和激发领导人的潜力,实现领导人在中小型软件公司的职业生涯发展。

3、针对考察过程的主观性,主要的对策是加强管理

(1)、建章建制、规范操作。软件公司实施绩效管理必须建立健全软件公司绩效管理的制度,以制度的形式对软件公司绩效管理的内容、指标、标准、程序、方法以及软件公司绩效考察结果的反馈、运用加以明确规定。在正式开始考察活动以前,做好考察表格的设计、对员工的宣传动员和对考察人员的考察技术的培训等准备工作,在考察过程中,要始终对考察的公正性加以监督,考察结束后,要执行反馈程序,允许员工提出申诉意见,要确保考察活动规范化进行。要坚定不移地运用好软件公司绩效考察结果,使员工切实感到软件公司绩效管理带来的压力和动力以及自身行为的调节作用。软件公司绩效考察结果的运用是软件公司绩效管理生命力的源泉。

(2)、培养文化、营造氛围。由于员工心理和情感方面的原因,软件公司绩效管理只有在一定的文化氛围中才能得到员工的理解、支持与参与,因此,中小型软件公司要注重包括软件公司绩效管理文化在内的中小型软件公司文化建设,营造一种公平竞争、奖优罚劣、平等交流的良好文化氛围,消除员_厂的消极心理和各种顾虑,引导员工树立正确的荣辱观、价值观,从而推动软件公司绩效管理的实施。

4、明确软件公司绩效考察定位

领导人是中小型软件公司效益的主要创造者和生产经营活动的具体组织者,在中小型软件公司中起着承上启下的重要作用,是一格中小型软件公司运行的枢纽。中小型软件公司在对领导人进行合理的软件公司绩效考察定位时要注意以下三个方面:第一要与中小型软件公司人力资源规划相匹配。软件公司绩效考察时人力资源管理的核心和基础,是为中小型软件公司人力资源战略和规划服务的,软件公司绩效考察的有效性决定了整个人力资源体系的好坏,人力资源的体系化发展需要建立与人力资源体系相适应的软件公司绩效考察体系;第二要与中小型软件公司的发展相匹配。中小型软件公司在不同的阶段,会采取不同的战略,人力资源为中小型软件公司战略服务,同样作为人力资源体系核心的薪酬体系也应随之变化,以适应中小型软件公司的发展需要;第三要与中小型软件公司领导人需求相匹配。软件公司绩效考察体系作为激励的一项基本手段和方法,把软件公司绩效考察的结果与中小型软件公司领导人的发展结合起来是软件公司绩效考察的最好应用效果,这也是软件公司绩效考察的根本目的所在。

5、健全软件公司绩效考察指标体系

(1)、建立一套完善的软件公司绩效考察制度。该制度应该包括明确的考察流程,考察周期等。

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