首先软件公司应采用个性化管理。如何发挥软件开发工程师的创新能力，促使企业创新是人力资源管理中最重要的问题，软件开发工程师是知识资本的所有者，发挥软件开发工程师的创新能力就是激发软件开发工程师对自身知识资本的运作，促使企业创新是软件开发工程师知识资本运作的成果。软件开发工程师属于创新型软件开发工程师，他们的工作一直处于创新过程(设计及编码等)：创新型工作属于脑力劳动(软件开发工程师知识资本的运作)，工作过程基本是不可控的，另外也没有时间的约束(比如灵感可能会随时出现)；因此我们对软件开发工程师应采用与其他工作人员不同的管理方式，如“弹性工作制”等。

其次软件公司应完善社会保障体系。目前陕西西安的中小型软件公司对软件开发工程师的各种福利保障不健全。针对这种情况，中小型软件公司应及时为软件开发工程师办理社会养老保险、社会失业保险和社会医疗保险，增加软件开发工程师对企业的信任感。

第三对于中小型软件公司应该倡导全面沟通。中小型软件公司的许多工作需要大家的配合和积极的团队合作的精神，所以沟通特别重要。许多管理上的问题，都是由于沟通不善造成的。当每个软件开发工程师只知道自己的工作，而不知道别人的工作时，往往会认为自己是公司最辛苦的人，这时当他的奖励(精神或物质)低于他人时，会产生不满情绪；当每个软件开发工程师的工作不被他人知道时，别人会认为他的工作不重要，这个消息如果传到他的耳朵里，会极大的伤害他工作的热情软件开发工程师这些心理的变化是缓慢的，往往不被人察觉。因此要建立起多方面的沟通，如软件开发工程师之间的沟通，部门与部门的沟通，软件开发工程师与直接上级的沟通，软件开发工程师与总经理的直接沟通，人事部门与各软件开发工程师、领导的沟通等。

第四软件公司应提倡管理分散化。需对软件开发工程师实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致软件开发工程师知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使软件开发工程师能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。为谋求决策的科学性，更重要的是求得软件开发工程师对决策的理解，定期与软件开发工程师进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，是信息经济时代管理的一种趋势。

第五软件公司应实行民主管理。与一般性人才不同，作为知识型软件开发工程师的软件开发工程师一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予他们以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使软件开发工程师感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。

第六软件公司应推行软件开发工程师持股计划。陕西西安由于物价指数比较低，相对的软件开发工程师的薪酬也较低。因此要让软件开发工程师持久地为公司服务，软件开发工程师持股是最有效的解决方法。在积极提高软件开发工程师待遇的同时，我们可以根据软件开发工程师对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。如著名的微软公司为了更深入地考验软件开发工程师的决心，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给软件开发工程师配股。一个软件开发工程师工作18个月后，就可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12.5％的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每 2年还配发新的认购权。软件开发工程师还可以用不超过10％的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对软件开发工程师有长久的吸引力。在微软工作5 年以上的软件开发工程师，很少有离开的。

第七软件公司要健立健全正确的激励机制。激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体软件开发工程师，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦