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中小型软件公司对于软件开发人员的绩效考察存在诸多因素,比如有指标体系缺乏动态性,绩效考察主观性比较强,对考察人员的定位模糊与偏差,绩效指标的确定缺乏科学性等,下面我就来逐个的分析,希望对大家有所帮助。

软件公司对软件开发人员的绩效考察

1、指标体系缺乏动态性:目前,中小型软件公司软件开发人员考察指标体系受以前的人事考察制度的影响较大,并且已经明显不能适应当今中小型软件公司发展的需要。中小型软件公司是在发展变化的,特别是在市场竞争越来越激烈的环境下,中小型软件公司应该提高自身的管理水平和竞争能力来应对市场的变化。绩效管理作为中小型软件公司人力资源管理的重要组成部分,其指标体系也应该不断变化,以适应中小型软件公司生产经营发展变化的需要。

2、绩效考察主观性强:中小型软件公司对软件开发人员考察一般缺乏详细的考察指标和考察标准,同时,也缺乏相应的绩效记录,考察者只是凭记忆在月底或年终对被考察者评分,评分时随意性比较大,存在较多的个人感情因素,主观性强。这是我国目前大多数中小型软件公司绩效考评中存在的问题,是我国人事制度管理的遗留问题。随着国企改革的进一步深入,软件开发人员在中小型软件公司中的作用越来越大,传统的绩效考评方法已经不能适应现代中小型软件公司的发展,但是由于管理体制的影响,绩效考察仍然受旧的人事考察制度的影响,领导具有很大的权利,考察指标不健全,人为主观因素很大,考察具有很强的主观性。

3、对考察定位的模糊与偏差:考察的定位是绩效考察的核心问题。所谓考察的定位实质就是通过绩效考察来解决什么问题,绩效考察工作的管理目标是什么。考察的定位直接影响到考察的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。大多中小型软件公司绩效考察定位模糊,主要表现在考察缺乏明确的目的,仅仅是为了考察而进行考察,这样做的结果通常是考察流于形式,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之;考察定位存在偏差,主要体现在片面看待考察的管理目标,对考察目的的定位过于狭窄。

4、绩效指标的确定缺乏科学性:选择和确定什么样的绩效考察指标是绩效考察中一个重要同时较难于解决的问题。大多中小型软件公司领导人员绩效考察能够结合中小型软件公司通用考察表和软件开发人员的德、能、勤、技进行考察是很好的,但是对于如何科学地确定绩效考察的指标体系以及如何使考察的指标具有可操作性,考虑不全面。很多中小型软件公司领导人员的绩效指标中,几乎没有体现任务绩效;在周边绩效中,所采用的考察指标多为考察性的描述,而不是行为性的描述,考察时多依赖考察者的主观感觉,缺乏客观性。

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