我对软件公司提升招聘管理效率的三点看法返回>>

建立健全的软件公司招聘管理选拔机制,有利于有利于打破裙带网和关系网,更好做到任人唯才,用人唯贤,能够为在软件产品销售方面的有志之士,创造一个公平竞争的环境和提供一个施展才干的机会。那么如何快速提升软件公司招聘管理效果呢?

一、提供有吸引力的工作描述

传统的工作描述通常会罗列软件公司所要求的技能、资历以及工作经历等,它发挥不了营销工具的作用,也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以,你必须少用这种列表。软件公司要站在应聘者的角度,在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么,他能学到什么,他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看,你必须消除那些非描述性的头衔。

二、提高招聘管理团队的责任感

在提供让人眼前一亮的工作描述之前,你必须让招聘专员清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。一开始,你要问问招聘专员,如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么,软件公司是如何考核我的绩效的”,他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题,所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么,面试的准确性就会有所欠缺,因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准,前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。

三、让发展机会成为焦点

招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战,应聘成功者能在软件公司发挥的影响力以及成长机会。例如,“帮助软件公司向市场推出新的阀门软件产品”就远比“(你)必须具有五年的阀门软件产品营销经验”有吸引力得多。 当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动,你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上,而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行,并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

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