软件公司的竞争是人才的竞争，但软件公司好坏并不是由天才来验证的，只有“让平凡的人都能做出不平凡的事”的软件公司，才是好软件公司。一个软件公司即便短时间内拥有一流的人才,大量的资源，超强的能力,但如果没有一个好的运行机制,其强弱优劣之势也必将被逆转。所以建立和健全运行机制，是提升软件公司竞争力与永续经营的根本保证。

自成立之日起，软件公司管理者无不憧憬着软件公司美好的未来;从经营那天开始，软件公司每天都在面临生与死的考验。软件公司越做越大，搞不清楚状况的软件公司却越来越多!如何能让基业长青，这是软件公司管理者们心中的一个谜;既要透过朦胧看清楚远方，更要面对现实解决好身边的问题，让我们揭开软件公司基业长青的谜底。要做到基业长青的软件公司，这个公司必须有被员工、这个社会接受的核心价值。一个软件公司如果要应付世事不断变化的挑战，除了“基本的”信念之外，软件公司向前进时，必须准备改变本身的一切。即“保存核心，刺激进步”，必须采取一系列机制，才能保存核心，刺激进步，主要有以下一些：

第一，胆大包天的目标

胆大包天的目标可以促使大家团结——这种目标光芒四射、动人心弦，具有冒险性和刺激性，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量，只需略加解释，或者根本不需要解释，大家立刻就能了解。胆大包天目标的制定者从来没有想到他们做不到他们要做得事情。胆大包天发生作用主要靠机制而非魅力型领袖，例如，韦尔奇规定每一个事业都要成为业界数一数二，否则淘汰。软件公司的这种通过追求胆大包天的目标来刺激进步的做法不能应为领袖的去世而停止。需强调的是胆大包天的目标必须符合核心理念。

第二，教派般的文化

要建造知名软件公司，不需要创造一个“温和”或“舒适的”的工作环境，而是严格率选具有绩效以及符合公司理念的员工。在这一点上，知名软件公司表现出了强烈的教派特征。教派的文化不同于真正教派的文化，教派是环绕着魅力型教派领袖运转，而软件公司的教派般的文化是围绕软件公司的核心价值，创造环境，以便强化大家虔诚信仰一种长盛不衰的核心理念，犹如前面说过的造钟，而非报时。

第三，则强汰弱的进化

知名软件公司除了采用目标确定但不连续跳跃的胆大包天目标来刺激进步以外，还采用进化式进步。知名软件公司不是高明的远见和战略性规划的结果，而是大致上有一种基本程序带来的结果——尝试许多实验，抓住机会，保留作用良好又符合核心理念的部分，修正或放弃作用不好的部分，即进步是各种行为的附带结果，而不是可以而为的。

第四，自家成长的经理人

从外部聘请高级经理人，并向保持知名软件公司的地位极为困难，伟大公司非常重视内部经理人的培养，从上任开始(以备突然事件)或退休前几年就开始经理人培养规划。从内部提升和刺激重大进步绝对没有冲突。关键是培养和提升能够健全的变革和进步，同时又能保存核心理念的内部干才。

第五，记住，永远不够好

知名软件公司的关键问题不是“我们做得有多好?”也不是“我们怎样做才能表现得更好?”，而是“我们怎样做才能让明天比今天更好?”，它们设定强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。

第六，起点的终点

知名软件公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，即公司的一切作为。即采取各种机制来保证核心理念和刺激进步，而且追求一贯机制和理念之间的协调一致。