很多软件公司未对软件开发人员有一套标准的考核体系，当软件开发人员觉得自己的薪资无法应对生活，最后不得不提出加薪等，作为软件公司一个成员我不得不关心与同情，但是提出了另外一个问题，那就是，是否可以建立一套完整的考核体系来管理不同职位的软件开发人员呢。

软件开发人员的等级制度，等级制度可以对软件开发人员的积极性和职业规划有所引导。为什么这么说呢？在软件开发人员的等级制度中，我们分为软件开发工程师，中级软件开发工程师，高级软件开发工程师等，那么在这个体系中，我们提倡的是软件开发人员的综合素质要强。那么就会对于各个等级对应的能力进行很细致的评分。具有哪些能力呢？我们有一套好几页的综合评估表格。需要软件开发人员自己填写打分，然后主管填写打分。

软件开发人员的现场项目的支援业绩，由于软件软件公司项目实施比较多，而且像我们软件公司在现场处理突发事件的也比较多。那么我们是鼓励软件开发人员在现场解决问题，但是项目负责人的有时候对工作的分配和情感上的不等，会造成软件开发人员评估不一样，所以这里我们需要软件开发人员的每日每周报告，每日报告只是对自己计划的完成情况描述，那么每周报告是对工作阶段性的总结，如果我们按照两个月评估的话，直接看软件开发人员的时间计划表的工作强度，以及其中完成情况进行评估。然后给予分数。

软件开发人员的客户服务表格，这个表格有客户对软件公司的认可，也有对软件开发人员的满意度进行详细调查。这部分呢，会对软件开发人员有负面的扣分处理。如客户的投诉，以及软件公司对投诉责任重要程度的评估，是否被软件公司开过警告性，几次警告性来给软件公司减分。当然如果客户给予软件公司公函或者书面形式的表扬函，那么对软件开发人员也是有一定的加分。

不同地区的薪资水平设定，由于不同软件公司的环境不一样，如苏州和北京，那就大大不同了，软件开发人员的薪资也就不一样了，当然相差不会也不能大，一般在200~800的范围。等级越高那么薪水的等差就要越小。

软件开发中研发部分和对软件公司的衷心度是另外一个加减分的地方。是否维护软件公司名誉，是否对软件公司企业文化有影响等，这些都会直接进入分数评估，当然这些是在同事之间的投诉中来得到和评估到的。等级越高，那么软件公司对软件开发人员的信任和软件开发人员对软件公司的衷心度都很高。那么也是我们最需要保护的 阶层。对应的薪水等差也就越大。

综上所述，需要评估的每项都需要详细列出来，对分数的程度进行和薪资和考核等做交叉求和计算，最后得出软件开发人员是否合适升级和加薪。