当前尽管很多西安软件公司已经很大程度上实施了绩效考评的激励措施，但是由于一些客观上的缺陷，致使绩效管理的水平尚未上升到理想的程度，员工的工作积极性和主体性并未被有效的调动。因此西安软件公司软件公司人力资源绩效管理的效率和效果有待进一步的提高，这不但是组织自身发展的需要，也是社会组织与社会发展阶段相适应的要求。基于此，本文以科学管理为视角，对软件公司人力资源绩效管理体系的构建问题进行了研究，分析了其中存在的问题，给出了提高软件公司人力资源管理效率的具体措施。

西安软件公司人力资源管理主要包括以下方面：行政事务和经营管理人员管理，专业技术人员管理以及后勤服务人员管理等。同时，无论是企业单位还是事业单位，其主要使命都是服务社会，向社会提供商品或者服务，促进经济社会的发展和进步.这就要求，这些社会组织的软件公司人力资源管理需要注重实效，在绩效管理方面体现出较高的效率。为此，需要按照一定的原则，对实际工作进行绩效测量和评价，使其能够更好的发挥软件公司人力资源的功效。当时，在当前情况下，尽管很多西安软件公司已经很大程度上实施了绩效考评的激励措施，但是由于一些客观上的缺陷，致使绩效管理的水平尚未上升到理想的程度，员工的工作积极性和主体性并未被有效的调动。因此。西安软件公司软件公司人力资源绩效管理的效率和效果有待进一步的提高，这不但是组织自身发展的需要，也是社会组织与社会发展阶段相适应的要求。基于此，本文以科学管理为视角，对软件公司人力资源绩效管理体系的构建问题进行了研究，分析了其中存在的问题，给出了提高软件公司人力资源管理效率的具体措施。旨在通过本文的工作，为时下软件公司人力资源管理的高效运行提供一定的可供借鉴的管理信息。

1科学管理视角下软件公司人力资源绩效管理中存在的问题与成因

1.1管理理念相对落后

在现在的社会组织中，部分企、事业单位对人力管理管理的理念还停留在传统的计划经济时期，对于软件公司人力资源管理的理解和认识不够，只是将其作为一般性的事务来抓，工作的开展比较僵化，多头领导的现象较为严重，工作的效率处于一个亟待提高的水平，而工作的开展也被人为的割裂开来，那种原本是一个完整的、统一的、高效的软件公司人力资源管理体系并未构建出来.与此同时，组织的部分员工由于体制的原因，大多未能接受过与软件公司人力资源和软件公司人力资源管理有关的专业教育和培训，他们所掌握的专业知识与技能还停留在较低的水平，这与现代软件公司人力资源开发管理的要求存在较大的距离。在这种情况下，不但软件公司人力资源管理者的专业技能得不到有效的提升，组织的软件公司人力资源开发管理也处在了真空地带，长此以往，一个恶性循环就会随之产生。

1.2对德能勤绩的考评有着明显的倾向性

对西安软件公司而言，它们在进行绩效考评时一般包括以下部分，即业绩考评和行为考评两种，前者与组织的实际绩效直接相关，后者则主要指向了品德考评，从组织的可持续发展来看，这应该是其绩效考评的关键指标，这是由企、事业单位服务对象的广泛性与服务性质的公益性共同决定的。但是，在现实世界中，还是会有很多组织的行为与此相左，有的过分强调业绩考评，有的直接将品德的考评忽略。

1.3薪酬管理水平低下，对员工的激励效果不明显

在当前情况下，由于旧有观念的影响，一些企、事业单位的绩效管理缺乏科学性和系统性，其绩效考评的过程也并不严格[5].这样做的结果是，组织的激励机制不健全将导致执行力低下，员工的工作积极也会随之降低，组织的运行绩效也会因此受到负面的影响。究其原因，部分社会组织的员工工资往往是由岗位工资与薪级工资两部分组成的。对后者而言，基本由工作年限与任职年限决定，调节和激励作用基本丧失，致使员工缺乏必要的工作热情。

1.4绩效考评的主观性较为明显，客观操作性的效果较差

对部分社会组织而言，其绩效考评的指标在设计的过程中显得过于简单与笼统，缺乏必要的科学性与操作性，甚至在有时候，考评工作只通过主观印象进行[6].这样做的结果是十分显见的，因为过分的主观评判和笼统的考评指标的构建，将使绩效考评的效果难以发挥出来，其作用也必定是十分有限的。长此以往，组织的绩效考评工作将会陷入到艰难的境地之中，越发难以得到应有的重视，绩效考评对组织软件公司人力资源管理的作用也将因此大打折扣。

2提高软件公司人力资源管理绩效管理科学性的具体措施——软件公司人力资源绩效管理体系的构建模式

2.1通过战略薪酬体系体系的建立，激励员工的工作热情

正如前文所述，对现代组织而言，需要将薪酬理论和绩效管理上升到组织的发展战略层面，需要实时的思考组织应该通过怎样的薪酬策略和绩效管理系统，才能支撑组织的可持续发展，促使其获得可持续的竞争优势。为此，首先