薪酬是驱动软件开发人员敬业和提升公司业绩的最重要因素，但纵观西安软件公司，薪酬管理制度的诸多不完善已成为它们未来规模扩大的瓶颈 。

西安软件公司依托技术优势和市场机遇日渐强大，对人力资本的依赖程度也与日俱增。纵观西安软件公司，薪酬管理制度的诸多不完善很可能成为它们未来规模扩大的瓶颈。

目前，西安软件公司的老板和CEO们能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来定软件开发人员的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。

部分企业高层对于软件开发人员工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本(是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑软件开发人员离职带来的机会成本)，往往表现为：企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨，乐于激励一同“并肩作战”的软件开发人员；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高软件开发人员薪资，反而多方苛扣。过于简单化的管理不能为软件开发人员创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

理论转化为实践并非易事。将种类繁多的薪酬设计模式应用于纷繁复杂的企业之中，这让很多企业老板深感棘手，加之薪酬模式会有“边际效用”递减，而薪资调整所需考虑的因素太多，因此许多软件公司老板即使知道薪酬管理的科学之处，也不愿意轻易作出改革。正如业内人士所说：“多年来规范薪酬管理制度的缺位，成了软件公司的一个通病，现在一说提升薪酬管理，软件开发人员就‘ 地震'。”

软件开发人员较大的工作压力和高强度脑力劳动使得他们更关注保健因素。据笔者所知的西安软件公司中，特别是民企，无一家能够提供。同时由于长期激励和保障的不足，软件开发人员年轻化的情况让很多软件开发人员担忧年老后的生活，加剧了软件开发人员的不稳定。

企业缺乏周期性的薪资调整体系，使很多软件开发人员从进入公司就拿生手薪资，经验和能力积累了也得不到调薪，最终只得以跳槽来谋取更高的薪酬。薪资调整要有利于促进企业战略，战略反过来影响薪资的调整，软件公司的企业发展战略往往与薪资调整战略并无联系；无多元化调整，缺乏国外诸如随通货膨胀而调整的工资等。