在软件公司中，软件开发人员往往占很大比重，并且软件开发人员是一个需要稳定的群体。软件开发人员比较其他员工享有较高的薪资，主要是因为以下几点原因：

1、软件开发人员是软件公司的重要知识资本，是企业技术创新的源泉。软件开发人员，特别是骨干软件开发人员对企业的发展起着重要作用；

2、人才市场中软件开发人员十分匮乏。

3、供需矛盾的突出导致了软件开发人员的流动率很大，稳定员工必须提高待遇。

即便是在软件开发人员群体中，由于骨干软件开发人员在整个开发过程中起到决定性作用，所以拉开骨干软件开发人员和普通软件开发人员的薪资差距是必须的。

软件开发人员的高薪资和高差距是软件公司进行薪资设计的两个难点。

1、高薪资问题

每个岗位的薪资首先应该根据该岗位的岗位评价来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。软件开发人员的高薪资必须拿的有理有据，这就需要我们在设计薪资结构时，将基本薪资和技能等级薪资区分开来，基本薪资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级薪资中。

例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本薪资应该是相同的，但由于从事的工作岗位不同，技能薪资可能在不同的级

别上，进行开发工作的应届生级别较高些。

这样在一开始就拉开了薪资档次。但对于某些公司，同等资历不同岗位的员工开始拿相同的薪资可能更有利于管理。

2、高差距问题

软件开发人员薪资的高差距不能是基本薪资的高差距，而应体现在技能等级薪资的高差距上。对于工作优秀的软件开发人员，可以连续进行薪资调整，以逐步拉开差距。

这里用注意的一个问题是，如何在招聘研究生时稳定公司的原有本科生员工。由于研究生的供需矛盾远远大于本科生员工，所以新来研究生的薪资可能要比新来本科生的薪资高出许多。如果薪资设计时不考虑这一点，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。

在设计薪资体系时一定要充分重是这个问题，应该能够保证：一个在应届本科生，在公司非常优秀的工作三年（研究生学习期一般为三年），应该能够拿到应届研究生的薪资。

 3、薪资设计要点

（1）建议采用"基本薪资+技能薪资"的结构。基本薪资以学历为标准，并每年有浮动（工龄薪资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本薪资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本薪资的标准和上浮标准是比较合适的。

（2）基本薪资确定后，再确定技能等级薪资，对不同的岗位，可采用不同的技能等级薪资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀的工作三年以后，通过连续薪资调整，能拿到研究生薪资（基本薪资+技能薪资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级薪资标准和每年调薪的次数比较客观。

（3）与薪资设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，薪资政策则无法客观、公正的执行。