软件公司绩效工资从哪儿来？当然从软件企业收入中来，软件企业收入从哪儿来？当然从软件企业绩效中来。这本没有错。但是中间少了一个重要的环节，就是软件企业的分配理念，于是乎就出问题了。有些企业管理者和专家们说：软件企业就是经济组织，软件企业赢利、股东利益最大化是天经地义的！这也没错，但是，为什么企业管理者关注利益（股东的软件公司绩效工资）就是天经地义的，员工关注钱包就不符合绩效管理的真理了呢？再说软件企业就仅仅是经济组织吗？就仅仅是股东们的经济组织吗？

软件企业收益和软件企业分配是软件企业的两个轮子，哪个轮子爆胎，软件企业这辆车都得歇菜。软件公司绩效工资说到底，无非是软件企业分配的一种模式，做得好，软件企业这辆车就会跑得快，拉的多。反之就会得到慢和少。一般来说，凡是正常发展的软件企业，在一定的时间段内，它的收益都是可预测的。比如说，某个软件企业年营业额一个亿，毛利润二千万。股东要求权益收入一千万，那么，软件企业的所有费用，包括员工总收入就不能超过一千万。如果员工收入之外的总费用是五百万，那么员工总收入就不会超过五百万，包括所谓的软件公司绩效工资在内。如果软件企业在没实行绩效管理之前工资较低，比如说三百万，那就好办一些，还有二百万可用作软件公司绩效工资，前提是企业管理者得舍得。如果企业管理者不舍得银子，又让马儿跑，又不让马吃草，自己已经得到了一千万，还想通过绩效考核从员工工资中再抠出三百万，那就难办了。这时，企业管理者无论是强化绩效管理，还是请培训老师做培训，请咨询公司做方案，甚至空降人力精英加强人力资源管理，效果也会差强人意。在绩效管理问题上满天过海、偷梁换柱是解决不了问题的。头疼医屁股通常都是蒙古大夫的做法。

有人说，要摆脱绩效考核的上下博弈。想法虽好，但摆脱得了吗？人生如棋局，处处皆博弈。软件企业外部处处博弈，软件企业内部就能清除博弈？太理想化了。说到博弈，自从纳什受到中国人的关注，博弈论就逐渐为国人所感兴趣。据说是经济学家张维迎命名的“智猪博弈”，更是广为人知，管理学界中多用来开拓经理人的管理视野。“智猪博弈”故事的核心是调整绩效指标和方式，让大猪、小猪们不再懒惰，为多得到一点软件公司绩效工资，跑得勤一些，跑得快一些，跑得义无反顾，最后身轻如燕，拿个绩效冠军。如果说将企业管理者比喻成大猪，员工们比喻成小猪，这个博弈故事还有点意思，但糟糕的是，企业管理者往往把自己看成是投食的，老在算计：到底投多少食，才能让所有的猪都跑得比兔子还快。

愚以为，绩效管理的核心是：企业管理者应该把员工看成是自己人，己所不欲，勿施于人，己之所欲，也施于人。在设定绩效目标的同时也确定工资目标，务必到时兑现，且真金白银，童叟无欺。软件公司绩效工资当然应该从业绩增长中来，这是常识，但业绩增长了，别都装进自己的腰包，这一点对绩效管理至关重要。