谈到软件公司人事管理，对于很多小型软件公司来说是一个“鸡肋”，为什么这样说呢？小型软件公司的公司重心始终是在市场，因此在生存与发展的权衡中，软件公司人事管理其实一直被边缘化，我归纳总结了一些软件公司对软件公司人事管理的看法，发现很多老板对软件公司人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说还真的是很形象，认知主要有两方面：一是标杆式：每个软件公司都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能，人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，人力资源部只是担了一个虚名。二是流程式：有些软件公司让人事部参与市场经营和管理，参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的有表格和数据。

人事，人事，是先人后事，还是先事后人？俗话说，把人管好了，做事就容易了。这种指导思想在很多软件公司是这样执行的。但是这样也是有些问题的，就是我们不能忽视市场环境的影响和软件公司的经营现状。不客气的说在相当长的一个阶段，我们软件公司的组织架构中“人事部”的定义远远比“人力资源部”更能解决问题。先人后事是最终目标，先事后人却是能解决小型软件公司人才危机的一个管理切入点。

为什么这样说呢？结合小型软件公司的现状我们就会发现有几点共性现象，一是绝大多数软件公司没有核心竞争力的产品或技术；二是软件公司的发展规划相当短线；三是员工基本上没有归属感；四是软件公司文化不足以“引导”员工自觉去做事。解决之道，实用才是正道。

针对于此，我认为，小型软件公司的软件公司人事管理，管事比管人更重要。那么，如何才能管好事，用好人呢？可以考虑以下几点：

一、人事架构简单实用

小型软件公司的人事架构一定要简单明了，不要有太多的等级，一定要做到扁平化管理。如在沃尔玛，所有员工包括总裁佩带的工牌都注明“我们的同事创造非凡”，除了名字外，没有任何职务标注。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。此外，老板要敢于打破层级概念，直接深入基层与员工对话，缩短距离，经常性地清除中间环节的“杂音”。尽量让员工随时能接触到老板。

不要过多强调培训和沟通，因为它不可能让员工能主动自觉的去做事，小型软件公司的软件公司文化远没有软件公司制度好理解，软件公司人事管理部门要设计好工作环节和岗位架构，以岗定人，以责任定业绩，以绩效定奖惩，就像流水线作业一样，形成工作的上下接点，尽可能的激发于员工的工作积极性，全心全意地投入本职工作即可。

二、做好软件公司人事管理的流程。

 管事要通过各个环节和流程来实施，小型软件公司内部的很多管理职能是不规范的，一人多岗或是一岗多人现象都会存在，老板一句话比什么都管用。通过流程管事的目的就是要减少对人的依赖，降低人力成本，同时也能减少员工犯错误。俗话说对事不对人就是这个道理。管事是以结果评价，不是以对错评价，事情做好了，问题解决了，工作才算完成，最始是在管事的过程中让组织目标和个人目标合二为一。

如小型软件公司的人员流动量大，软件公司人事管理上就得不停地招聘新人，新员工可能是老员工推荐的，或是老总特招的，或是店面自主安排的，新人招进来要不要系统培训，制度考核？好不容易才上岗，这个员工又提交了辞职信。怎么办？通过做管事管理，就可以减少一定的随机性，强调流程化，首先按公司要求制定用人要求，考核流程和岗前引导，尽量寻找能符合工作要求的员工胜任岗位，平等并尊重每个人，确保员工都能得到软件公司资源并有权利运用这些资源。

三、对事情要负责

培训的目的是为软件公司服务，培训的切入点是要让员工能接受并认同，因此，小型软件公司的软件公司人事管理，一定要对事情负责。因此人事部门可以让一线员工提出培训计划，由人事部进行引导培训，交叉培训（让不同部门的员工交叉学习，以获得更多的职业技能）。另是可以让员工定期提出软件公司人事管理建议，使软件公司人事管理达成双向沟通，让员工知晓公司的人事流程，根据本部门和本岗位的工作特点制定相应的软件公司人事管理方式，以达到效果为人事出发点，才可保证政令畅通。

此外，对于做事来说，做就是做到位。软件公司人事管理更多是要体现在实用上，一定要设计好符合本软件公司经营的管理进方式，如对于前文的化妆品连锁，我是这样建议的，一；做好“补位”管理：从入职开始，公司员工就要形成“补位”机制，在职的每个员工都要有AB两个岗位经历，不管是行政，还是财务，经理还是司机，在某工作人手不足时，一定要顶上去，平常即使人手充足也要进行这样的岗位轮换，“补位”考核与当月业绩直接挂钩。二：进行命名培训：定期评选业绩明星，一方面做好业绩明星的激励和技能岗位晋升。