西安网络公司提高企业技术能力、增强竞争优势的一个关键环节是充分发挥软件开发技术人员的积极性和创造性。然而，许多西安网络公司往往缺乏对软件开发技术人员的有效激励，从而导致企业对软件开发技术人员的吸引力小，软件开发技术人员积极性低，最终造成人才大量流失。因此，如何对西安网络公司软件开发技术人员进行有效激励成为众多管理者关注的一个焦点，这其中由于软件开发技术人员个体差异性较大，同样一套激励方案并非适用所有软件开发技术人员。软件开发技术人员在个人职业生命周期的不同阶段，其需求的轻重层次是不同的，管理者应根据其不同的需求来设计合理的激励方式。

心理学家认为，支配人们行为的需求是由低级向高级发展的，当低层次的需求得到满足以后就会产生高层次的需求。马斯洛的需求层次理论对我们研究西安网络公司软件开发技术人员激励机制很有指导意义，西安网络公司软件开发技术人员不仅存在多种需求，而且在个人职业生涯不同阶段其需求也存在差异，表现在不同阶段的多种需求中总有一种或几种需求占支配或主导地位。鉴于此，本文针对西安网络公司软件开发技术人员在其职业生涯不同阶段的需求状况展开实证调研。获得了软件开发技术人员职业生涯阶段划分的实证结果以及软件开发技术人员激励要素变量的聚类分析结果。

1.实现期。对激励和报酬感到满意，对目前的工作产生很高的满足感，可能发生在大学刚毕业，初选软件开发技术人员。但这时可能会导致向过渡期转化。

2.过渡期。处于事业和个人发展的十字路口，并对未来职业发展方向正进行合适定位。例如，是继续从事研发工作，还是从事市场销售或公司行政工作。这可能发生在任何一个年龄阶段，可能导致向发展期或稳定期转化。

3.发展期。已经明确选择了今后的职业发展方向，处于个人事业的发展初期，正在寻求和实现自我理想目标。

4.稳定期。基本确定和实现了想要达到的成就水平，激励和报酬需要与个体成长保持一致，不再需要新的挑战。

在对软件开发技术人员职业生涯阶段划分的基础上，我们根据软件开发技术人员的特点，并综合理论与实践，将激励因素大致分为五大类：

1.个人成长与发展。包括岗位培训、科研院所代培、新项目研发培训、学术交流等，企业提供与行政管理人员晋升相似的技术发展路线，使软件开发技术人员的潜能得到充分发挥。例如，建立与行政管理人员并行的技术等级晋升制度，提供创新基金给核心软件开发技术人员独立发展的空间。

2.决策参与。给软件开发技术人员提供技术决策参与的权力和机会，管理者与软件开发技术人员之间能够进行平等的沟通、交流、协商。例如，企业在整合企业发展战略和研发人力资源管理战略上听取和采用软件开发技术人员意见；为软件开发技术人员提供参与企业战略计划的机会和条件；软件开发技术人员被其他职能部门人员视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者。

3.环境激励。提供有利于创造力发挥、相对自由的研发环境。例如，资源的柔性安排、提倡知识共享、鼓励研发创新和容忍失败、强化团队协同能力以及团队文化氛围、在企业战略和团队目标的约束边界下，软件开发技术人员能够高绩效地完成任务。

4.产权激励。软件开发技术人员参与分享研发成果，主要以技术入股的形式分享企业创造的剩余价值。例如，给予软件开发技术人员一定的知识产权受益权、