软件公司中软件开发人员最关心的问题，就是希望软件公司领导能够认同自己的价值，希望能够通过自己的努力工作，获得更高的评价和报酬。按照软件公司治理结构，报酬的多少必须通过考评工作予以体现，这一点是勿容置疑的。好的考评，能够最大限度的激发所有软件开发人员无穷的工作热情，最大幅度的提高工作效率，创造出前所未有的工作业绩。虽然现在的考评工作已经制定和落实的很好，但在软件开发人员眼里，还存在一些顾虑：

一、考评工作不透明，打击软件开发人员工作热情和积极性。每个月、每半年、每年度的考评考核工作都是与软件开发人员的绩效工资、半年奖、年终奖直接挂钩的。由于考核成绩不公布、奖金发放多少不公布，软件开发人员不知道自己工作到底是好还是坏，在整个部门处于什么水平，更不知道自己哪方面做的不够需要改进。工作没有比较、不知优劣，结果公司发钱不少，广大软件开发人员反而没有被激发出多少工作热情和积极性。没有了积极性，又没有老一辈革命工作年代那种精神激励，干工作肯定是按部就班，顺其自然了。偶尔听到关于奖金发放的小道消息，且不论是真是假，反而让人萌生猜测、嫉妒、失望、郁闷情绪，对工作的开展更起到不利作用。

二、以岗定薪，岗重薪高，岗轻薪少。不论是现代还是革命年代，工作岗位从来不分优劣。抗日战争时期，毛主席为在烧窑工作中光荣牺牲的张司德同志作了“为人民服务”的著名演讲，新时期，创造全国知名的振超效应的许振超只是青岛港一名普通的吊车司机。这些都说明，每个软件开发人员都有可能在平凡的工作岗位中创造出不平凡的业绩，关键要看如何使用考评考核来激发这种工作和创造热情。可能有人会说，不论任何时期，都有不求回报，积极工作凸现价值的人。干好了、出名了自然会有好的回报。我不否认这种人的存在，但是，我们的机制不是培训英雄，在当今这个分工愈来愈细，强调团队合作，以人为本的时代，如何让整个团队和团队中的大多数人成长，才是我们的考评机制更应该关注的。机制必然会改变人，只是好的机制让人成长，差的机制让人萎缩。

三、主观评价占比高。不论是领导对软件开发人员的考评还是软件开发人员之间的考评，存在主观评价占有比较高比重的现象。德、勤、技、能，没有哪个领导或软件开发人员能对被考评人了解的那么全面、那么准确、那么深刻。因此打分的时候往往是印象分，平时看到考评人很忙、经常加班、完成了某重大项目、或者善于在领导面前表现等等情况，都有可能影响对被考评人的评价。但是，印象和主观评价往往是不准确、不精确的。说不准确是因为，有些软件开发人员比较低调，默默的工作；有些软件开发人员工作效率高；有些软件开发人员因为某种原因（比如家里有老人或小孩）不能加班；有些软件开发人员始终从事单调、默默无文的工作。这些软件开发人员每天也为公司的发展贡献着自己的力量，但他们的业绩也许没法得到准确的评价。说不精确，假如有两名软件开发人员平时工作都很努力、很出色，但在绩效考核，一个高一个低，低的软件开发人员如何服气，他还会继续努力工作吗？

如何打消软件开发人员的这些顾虑？我想，首先应该从理论上有针对性的提出修改意见：一、以公开的绩效考核标准、公正的评价操作代替不透明；二、以工作时间、工作难度、工作效率、工作质量的综合评价代替以岗定薪；三、以客观、公正的量化考核数据代替主观评价。有了理论，就需要根据各行各业、各部门各岗位的情况和特点，依据这一理论制定具体的实施方案。方案制定的细致合理才能真正发挥理论的作用，才能实现创造优良的考评体制，激励软件开发人员工作的初衷。

以上是对软件开发工作考评的一些新的想法，考评是一项需要所有软件开发人员的参与和支持，需要大家的群策群力，需要领导的高瞻远瞩、深谋远虑的工作。我本人才疏学浅，想法中也有很多不成熟的地方，请各位提出宝贵的批评意见。