在很多软件公司中，经常发现软件开发人员的考核与软件公司的利润、部门的利润或者项目的利润挂钩，对于销售部门、事业部或者其他直接与市场相关部门，这种考核是有激励作用的，对于软件开发人员来讲，这种办法的激励作用就不那么明显了。利润的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是软件开发人员所能决定的，将不由软件开发人员所决定的因素与其考核挂钩，是不合理的，即使软件开发人员再努力，也不能对利润的形成起到实质性的帮助作用，为什么要和利润挂钩呢?

管理与创新是软件公司发展的2个轮子，通过规范管理可以确保软件公司的常规发展，通过创新实现软件公司的跳跃式发展，管理为创新提供了转化为生产力的基础，创新可以快速地提高软件公司的竞争能力，因此在考核办法中要体现出来对这2者的认可。有的软件公司设立了创新基金，专门用来奖励那些技术创新、管理创新等，有的软件公司在软件开发人员的考核指标中加入了对过程改进工作的支持等指标。

成功的软件公司必须在人员、技术、过程三个方面加大投入。软件复用是目前软件公司提高软件开发率的最有效的手段之一，为了在软件公司内建立组织级的技术复用体系，首先就要鼓励大家主动去提取可复用的各种构件，主动贡献可复用的构件。对于这种提取可复用构件的行为，应根据其可能带来的收益，适当给予奖励。

考核办法的制定都有一定的针对性，具有一定时限性，随着软件公司内外部环境的变化，随着软件公司文化的逐步稳定，对考核办法要逐步调整，在改变考核办法时，要注意保持考核办法的连续性，不要变化太大，否则就会让软件开发人员无所适从，产生观望的心态，或者在研究考核办法上花费很多时间，造成不必要的生产效率的下降。

如果没有量化的考核指标，全靠非量化的指标，对于软件开发人员来讲，很难体现多劳多得的原则，很容易走向“吃大锅饭”的模式，无法调动软件开发人员的积极性。如果全量化也很难，在软件开发过程中，有很多工作难以量化，比如需求软件开发的工作，就很难定量的计算工作量。因此在考核时，在尽可能量化的基础上，也允许有一些非量化的指标的存在。至于2者的比重，可以根据当前软件公司的管理水平来确定。对于管理比较规范的软件公司，成熟度比较高的软件公司，可以采用量化的指标多一些，量化的比重大一些。

对于项目经理、需求分析人员、设计人员、程序员、测试人员、质量管理人员等，工作性质、能力要求、绩效表现的特征都有比较大的差别，因此要区别对待。这样便于体现考核办法的内部公平性与外部公平性。比如对于质量管理人员，大部分是日常的事务性的工作，其工作业绩的体现是长期的，他们的工作重心是预防缺陷的产生，采用量化的数据就比较困难，可以考虑采用改进率等指标来考核，而程序员的主要工作是实现设计，任务的规模与他们的工作效率、质量是可以量化的，这2种类型的考核办法就应该是不同的。 

如果以软件开发人员自己提供的数据作为考核依据，则会造成数据的失真。在软件公司中推行软件开发人员的个人日志时，遇到的最大的问题就是日志的失真问题，为什么呢?因为软件开发人员担心自己填写的日志会成为自己的考核依据，会成为评价自己的工作努力程度的依据，因此本能地会倾向于满负荷地填写自己的工作量。

事先要将考核办法告知软件开发人员，考核结果要及时通知软件开发人员。考核的目的是为了发现改进工作业绩的方法，激励软件开发人员更加努力地工作，考核办法也代表了软件公司的价值观，因此要让软件开发人员对考核办法很清楚，让他们知道什么是应该努力去做好的，这样才能起到激励作用。考核的结果应及时通知软件开发人员，这样能够给他们一个及时的肯定或者否定的刺激信号。

古人云：知易行难。道理很简单，落实时却涉及了软件公司的方方面面，有历史的原因，有现实的问题，有未来的不确定性，但是这些都不应该成为逃避考核问题的理由，必须去尝试，才有可能解决这个问题!