汉中软件公司中从事软件开发技术工作一般都是一个萝卜一个坑，岗位和技术都相对独立、固定，很难轮岗，如果这个岗位的软件开发人员离开，内部就很难补充，只有去社会招聘，因此，在软件公司里人才梯队的建设，做好人才的储备和再开发是相当重要的人力资源管理工作。人才的梯队建设，就是要构建人才的梯队，哪些人是公司或者部门的核心软件开发人员，是公司拼命要保持的人员，占总人力资源的多少比例；哪些人是骨干软件开发人员，需要公司重点关注和培养，占总人力资源的多少比例，哪些人员是一般人员，正常管理，允许正常的流失。软件开发人员流失了，如何补充？这就是人才的储备和再开发的工作。管理做的比较成熟的企业，更重视人才的储备，也更有能力做人才的再开发。

软件公司由于组织结构往往扁平化，一般以项目团队制为主，专业软件开发人员缺乏职业发展的纵向通道，人员的保持尤为关键。因此在人力资源管理工作的具体开展中，一般会主要在以下几个方面重点考虑和开展工作。

1、薪酬管理。

首先姑且不论在同行业内，某家软件公司的薪酬战略是处于领先或者跟随乃至滞后，在整个企业界内，软件公司人员的整体薪酬水平是领先的，这也是由软件公司软件开发人员从事的工作内容和人员学历背景决定的，高薪水代表高价值。其次，软件公司人员，尤其是软件开发人员的薪资结构也有其特点，软件开发人员薪资结构的设计以工作结果为导向，项目奖金（有的企业还有销售提成）的比重很大，往往可占到总薪水的40%以上，甚至更多，做的好就拿得多，做的差的拿得少。如果做的更细，可在项目奖金的分配标准上做一些工作，比如成立项目评审小组，建立一些项目考评的标准，评定每个项目的难易、大小，确定奖金数量，再根据项目各个成员在项目中承担任务的不同，分配项目奖金。

2、软件开发人员职业发展通道设计。

前面有讲过软件公司由于组织结构比较扁平，导致软件开发人员纵向的职位提升很难，原本就是粥少僧多，组织结构一扁平，粥变得更少了。所以要为软件开发人员设计在企业的职业发展通道。职业发展通道一般这样设计，分为技术、管理、产品市场等方向，每条线又分为高低不同的等级，可根据企业自身需要确定等级数量，每一个等级需要设置明确的标准，从工作年限、学历、项目经验、个人管理能力、个人奖惩情况、其他人评价等方面对软件开发人员做评估，可每年或每半年评估一次。软件开发人员也可根据自身的能力和特质申请调整职业方向，比如从技术转向管理，不过不能经常变换，可以规定只能变换一次。软件开发人员职业方向和等级对应个人薪资，等级提升了，薪水也能相应的提升，同时各条线同等级的薪水是平衡的，比如技术最高级的总工程师和管理最高级的总经理薪水是一样的，这也可减少技术软件开发人员拼命的往管理岗位冲，因为管理岗位有限，而如果你的技术能力足够强，也可以在企业里有高的技术等级，薪水不比同等级的管理人员少。

3、丰富的业余文化生活，营造快乐工作氛围。

在软件公司，软件开发人员的工作相对比较枯燥，晋升的机会也不大，所以，工作是否愉快、开心，能够影响软件开发人员的工作效率和是否能较长时间的留在企业里，因此为软件开发人员营造快乐工作的氛围，尤其是组织开展丰富的业余文化生活，也是需要企业管理者重视的。我的前一家公司这方面做的比较好，除公司每年组织大型的出游外，公司还有包括足球、篮球、羽毛球、乒乓球、摄影、户外、英语等业余的俱乐部，每周都组织活动，年度还有至少一次的公司内部大型比赛，这个时候，总经理、副总经理等高管都一起参加，比赛气氛非常好。比较有特色的，如户外俱乐部经常组织去杭州的一些小山夜爬，春天的时候去婺源看油菜花、夏天去海边露营、秋天去徽杭古道看落叶、冬天去滑雪，等等。摄影俱乐部就组织成员去给要结婚的同事拍婚纱照。公司每年还有一次趣味运动会，玩一些趣味的活动和比赛，年底还有新春晚会，软件开发人员自导自演表演各种节目。通过以上丰富的业余文化生活，能够让软件开发人员的枯燥的工作同时得到愉快，并提供平台让软件开发人员之间互相了解、合作，团队的气氛更好，工作效率也能得到提升。

软件公司的发展和利润常常建立在软件开发人员的创造力的基础上，软件功能的创新或者技术的创新是企业获得更大市场份额和利润的源泉，能够支持企业不断发展。因此，持续的激发软件开发人员的积极性、主动性和创造性也是人力资源管理的工作重心。因此，企业需要想尽办法为软件开发人员提供一个创新的工作环境，建立创新的企业文化，对软件开发人员的创造性的工作给予物质、精神、工作成就感等方面的激励和奖励。提供创新的工作环境，建立创新的企业文化，就是要在具体的管理行为中，制订鼓励创新的