俗话说“铁打的营盘流水的兵”。如果一家中小软件公司到了更换软件开发经理的紧要关头，在新旧软件开发经理工作的切换之时。软件公司的管理层该如何处置才能将信息化负责人切换带来的风险降到最低限度呢?

事实上，单纯的信息化一个较为封闭的行业，信息化人才尤其是把握软件公司信息化走势的人才，没有充足的时间和稳定的环境培养是不可能的。有多少软件公司愿意花上十年八年去培养一名专业人才?中小软件公司直接相互“挖人”，早已是公开的秘密，“挖人”也得防着被挖，好不容易培养的人才却成了他人嫁衣，中小软件公司面临一个残酷的现实。

频繁跳槽让软件公司和个人付出了不小的代价，有的软件公司，甘愿付出因为“挖人”而给原软件公司带来的高额赔偿金买单，被“挖”者也不一定能很快地适应新环境，团队不够稳定、人员缺少磨合，甚至发展前景还不如以前。在这场代价不菲的争夺战中，损失的还是软件公司自身，中小软件公司里成熟的信息化人才数量有限，这么挖来挖去终归不是上策。

做事的成败，人是个主要因素。由于判断候选人是否满足职位要求的标准相当主观，所以不管从内部还是外部选才，要找到一位完美的软件开发经理绝非易事。软件开发经理需要具备何种程度的领导才能、技术能力和商业头脑并没有公式化的评估标准，很多时候要视具体情况而定，如软件公司规模、所处行业以及软件公司对软件组织的期望程度等等。

当软件公司需要更换软件开发经理的时候，有子弟兵和空降兵两种方案可供选择，它们各有优劣。内部候选人对软件公司的系统和流程有深刻的认识，对业务运作也了若指掌，但他们可能经验有限并且思维保守。外部候选人拥有一流的管理经验，并且可能会让软件系统实现跳跃性的进展，不过软件公司对他们的期望可能会高得不切实际。

在选择软件开发经理接班人时，软件公司必须慎之又慎，所有潜在的问题都必须考虑到，尤其应当思考清楚自己究竟需要怎样的一个软件开发经理，这会对搜索工作很有帮助。