软件公司薪酬管理常见问题及解决策略返回>>

软件开发产业的发展,一批实力较强的软件公司涌现。这些软件公司依靠技术优势,抓住市场机遇迅猛发展并显示出强大的生命力。此时软件公司薪酬管理制度的不完善很可能成为软件公司规模扩大的瓶颈,造成士气低落、人员流动率高的局面。软件公司针对自己薪酬管理的新问题,必须采取相应措施。

软件公司

一、软件公司薪酬管理中的新问题

1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于软件公司流程化管理。

许多软件公司创业初期规模小,人员数量不多,老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为,因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉,简捷易行,但随着软件公司逐步走上正轨后必然日见其绌,迫切需要。

2、随着软件公司职位种类的增加,员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性.

软件公司规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但许多软件公司各职 位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

3、薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。

据调查IT人才流动率较高,吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会,其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁,他们拥有综合的经验,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。另一方面,薪资水平过高又会增加人工成本,使软件公司在产品市场竞争中失去竞争力。 

4、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。

薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联,具有导向性。软件公司发展到一定阶段就会做新的战略调整,例如当软件公司要主打某种产品或要支持某种产品的研发,对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。

5、薪资方案单一。

薪资方案主要考虑货币因素,但软件公司员工相对来说工资水平较高,单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。

二、问题之解决方案

1、选择适当的薪资决定方式。

常见的薪资决定方式有软件公司薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》,规定工资集体协商一般包括工资协议的期限,工资分配制度、标准和分配形式,职工年度平均工资水平及其调整幅度,奖金、津贴、补贴等分配办法,工资支付办法,变更、解除工资协议的程序,工资协议的终止条件,以及工资协议的违约责任等。但是在国外,工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张,甚至限制资方用工积极性,在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态,对软件公司稳定人心的作用也很大。随着软件公司员工人数增多,咨询人均成本较低,可以采取这种方式。另外,软件公司在总体原则初定的情况下,对特定职位的员工(常常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式适应环境变化,但只可作为软件公司薪资决定的补充方式。成长中的软件公司应逐渐建立规范的薪酬支付制度,并辅以其他方式。

2、进行职位分析和职位评价。

为保证软件公司内部薪酬分配的内部公平性,每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对软件公司的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值。常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系(如CRG系统)大都采用因素比较法,从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估,当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较软件公司内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准,确保工资的公平性。随着软件公司规模扩大和经济实力增强,应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式,在实施职位评估过程中,都要建立一个职位评估委员会,目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估,并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域,包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等,以保证评估的

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