软件公司经营需要领导和软件开发工程师心与心的贴近和情与情的融合返回>>

软件公司经营包括两大方面:一个是对客户群的经营,另一个则是对软件开发工程师的经营。消费群体是软件公司的发展之源,而软件开发工程师则是软件公司的生存之本,两者同等重要。软件公司对客户群体的维护与开发主要依靠产品、服务、价格与声誉等要素,而对软件开发工程师的经营主要依靠什么呢?笔者认为,要靠管理者的经营艺术,即两者的心与心贴近和情与情融合。根据多家软件公司的成功经验概括为以下六大方面:

软件公司

一、举行新软件开发工程师入职欢迎仪式,尊重新软件开发工程师

新软件开发工程师的加盟,给原来的软件开发工程师队伍注入了新鲜血液,带来了新的活力,这是一件好事。软件公司管理者对这些新人应该怎么表示的欢迎和尊重呢?首先,要感谢新软件开发工程师对软件公司的信赖,尊重新软件开发工程师的感情。高层管理者应主持欢迎仪式,开一次茶话会、座谈会,欢迎新软件开发工程师的到来。其次,要详细介绍本软件公司的发展前景、经营宗旨及企业文化、用人制度等,让软件开发工程师看到今后的希望,确认自己的选择是正确的,让他们稳定情绪,坚定信心,让他们的心在软件公司扎下根。

二、建立公平合理的薪酬制度和人才选拔机制

绩效工资制是多数软件公司采用的收入分配方式,公平合理的利益导向机制有利于调动员的积极性。但是如果同事间收入过于悬殊,容易引起一部分软件开发工程师的不满,不利于内部团结,导致工作上配合不协调,影响工作大局。所以,必须通过不同的方式对收入较低的软件开发工程师进行适度的物质补偿,平衡各种利益关系,维护内部团结和工作大局。否则,会压抑软件开发工程师的积极性,久之将导致软件开发工程师离职。

为鼓励优秀人才脱颖而出,软件公司可设立“人才擂台赛”,采用公开公平竞争的方式选拔主管、领班和部门经理,让真正有威信、有能力的优秀软件开发工程师走上管理岗位,发挥更加突出的组织引领作用。也可定期开展业务技能大比武,通过“疆场赛马”,发现“千里马”,为符合条件的优秀软件开发工程师授予“首席技师”和“首席服务员”,公开授牌颁证,奖励优秀人才,使人才干事有舞台,政治上有地位,经济上得实惠,群众中有威信,为软件公司的长足发展积蓄人才保障。

三、加强岗前培训,让新软件开发工程师内心触摸软件公司文化

对新软件开发工程师的岗前培训是让他们了解软件公司、适应软件公司环境和岗位需要的第一课。其培训不仅要注重礼节礼仪、服务规范等有形的可操作性的东西,更重要的是要灌输无形的意识形态领域的东西,如企业文化、服务理念、职业道德修养、团队意识、主人翁责任感和集体荣誉感,特别是感恩教育和对软件公司的忠诚度教育。

一些80、90后软件开发工程师没有经历过艰苦岁月的磨炼,节俭意识、感恩意识都比较淡薄,性格上脆弱、韧性较差,对外来压力和诱惑力承受能力较差,更重要的是没有把软件公司当做自己的家,没有反哺和回报软件公司的意识,容易消极怠工,出工不出力,且易存在横向攀比思想,斤斤计较,患得患失。他们一旦受到委屈就会很轻易地提出辞职。有的会经不住外面一点利益诱惑不辞而别,不感恩软件公司对自己的培养、为自己提供的优雅工作环境和学习机会。如果有这样的现象,就说明自己软件开发工程师对软件公司的忠诚度还不够。因此,岗前培训的重点应放在对软件开发工程师的忠诚度教育上。只有软件开发工程师的忠诚度增强了,流失率也就自然减少了。[ NextPage ]

四、制定软件开发工程师职业发展规划,让软件开发工程师感到有奔头

软件开发工程师对一家软件公司关切度最大、期望值最高的主要有两点:一是关注软件公司的发展前景和竞争实力,自己的工资收入是否有可靠的保障;二是关注个人在软件公司的发展前途。很多软件开发工程师对于后者所关注的程度要大于前者,尤其是从别处“跳槽”来的、有一定工作经验的熟练工更会这样想。所以,软件公司应根据每个软件开发工程师的素质、能力、综合表现和个性特征等,按照岗位需要为其规划个人职业发展规划,让软件开发工程师看到自己前进的目标,唯其如此,才能激发软件开发工程师奋发向上的思想原动力。

五、全方位关心软件开发工程师生活,让软件开发工程师有归属感

软件公司就像软件开发工程师的家,软件公司管理者要设身处地为软件开发工程师办实事、解难题,稳定软件开发工程师队伍。

应营造团结和谐的环境和氛围,促进软件开发工程师内部团结。高层管理者要协调好部门经理之间的关系,经理要化解领班主管之间的隔阂矛盾,主管领班要促进软件开发工程师之间的团结,一级抓一级,一级带一级,发挥“黏合剂”的重要作用,把团队精神、团结协作精神作为战胜一切困难的制胜法宝。

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