同一软件公司不同软件开发工程师对个人发展的看法是不一样的

不同的软件开发工程师,对于个人发展的看法是不一样的,需求是不同的。这里我们可以大致做个分类。

软件开发工程师

第一类软件开发工程师,是没有明确职业发展目标的软件开发工程师,将各类培训视作公司的福利,积极参与。这类软件开发工程师以刚工作几年的职场新人居多,对各种事物抱着浓厚的新鲜感和好奇心。对于这个人群,做好职业规划的辅导其实是很重要的,他们需要有经验的导师为他们建立工作规范,树立良好的职业态度。提供多样化的培训机会,既能让新人更快变得成熟,也是保留这类人群很重要的手段。

第二类软件开发工程师,是比较特别的一类,是公司圈定的可以承担战略任务分解的一群人。培训本身也是一种管理手段,相信大家应该对这个判断没有太多争议。当公司推出一项新的业务、新的战略,或是一个重大转型时,往往会用培训的形式来向核心人群“吹风”,听取意见。这时候的培训,就是带有战略意味的目标承接会,而不仅仅是学习本身。身处其中的软件开发工程师,起着承上启下的重要作用,要首先调整自己的心态,进而去带领自己的团队适应变化。

第三类软件开发工程师,注意力的中心放在业务工作上,往往对培训很抵触,觉得是浪费时间。这在软件公司里是非常常见的。这类软件开发工程师的典型心态是功利主义,评判依据是是否对我有利。对于这类软件开发工程师,培训必须要能够精确制导,所提供的项目能直指他们的工作痛点,让他们觉得有干货、实用。对于这些人,“重要又紧急”的培训是最有吸引力的。

第四类软件开发工程师,是我称之为“厚此薄彼”的学习者,他们一般在公司中已经有了比较不错的能力,对于内部讲师做的培训一般不太“感冒”,但是对于“外来的和尚”往往有比较浓厚的兴趣。这种心态,对于培训软件公司领导是一个不大不小的挑战。从笔者的实践来看,除了邀请外部讲师外,还有两种方式可供参考。一类是做“跨界交流”,组织行业中不同公司甚至是跨行业的交流,用“视野”来促进学习。第二类是让软件公司领导成为讲师,让软件公司领导在备课批课的过程中意识到自己的不足。第一个方法“治标”,第二个方法更“治本”。当然,如果我们的软件公司领导或软件开发工程师特别优秀,内部真的无法承载他们的学习需求,那么我们就大胆地为他们创造走出去学习的机会吧,这是公司的一大幸事。

第五类软件开发工程师,希望职业更快成长的软件开发工程师,他们参加培训,很重要的目的是希望认识更多的公司内部人脉,如有机会,更希望获得公司高层领导的关注。对于这些软件开发工程师,培训设计除了要关注内容,所邀请的讲师和培训组织设计变得尤为关键。比如课堂中学员讨论和展示的比重,是否安排体验式课程,是否做学员汇报、是否做生命树分享、是否安排高管午餐会等。我一直秉承的一个观点,就是培训设计要基于发展目标,要尽量贴合学员的实际需求。

从软件开发工程师的不同需求出发,我们很容易做出判断,到底软件开发工程师们需要怎么的发展策略。课程、交流、轮岗、业务竞赛、教练辅导、曝光、跨界交流、述职,等等等等,我们可以例举很多很多的培养方式。准确的需求判断,加上合适的培养方式,“育人”才能真的使命必达。

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