搭建软件公司绩效管理体系并不是一件简单容易的事情，这里需要各部门软件开发人员积极的参与，只有真正让各部门支持绩效工作，才能真正把绩效管理做好。并且在实际操作过程中，软件公司进行绩效管理改革的目的就是要改变软件开发人员的工作现状，提高软件公司管理水平。因此绩效改革的结果，必然会与现状产生矛盾。如果最终的结果与现状相比没有太多变化，那我们重新梳理的绩效管理体系又有什么意义呢？

那么要完成这项工作，软件公司管理者需要做哪些工作？一般来说，必须要做到的工作有以下几个方面：

1、得到部门软件公司管理者的支持

这一点在我们目前的软件公司环境中极其重要，如果一个软件公司管理者都不支持绩效管理的工作，那么想要完成公司绩效体系的完善工作就不要想太多了。

2、进行有效的绩效面谈

在取得了领导的支持之后，我们就需要做好群众工作，就是真正走到群众中去。有些软件公司会觉得这个方法比较麻烦，不如进行全公司软件开发人员绩效管理培训或者全体大会来的方便。其实这样的想法是一个误区，进行绩效面谈的目的并不是简单额进行思想宣贯、理论指导，而是真正的到各级岗位那里了解实际工作情况，弄清楚软件开发人员的真实想法和对管理的意见改进意见，让软件开发人员意识到自己的建议和想法确实能够对公司改革提供帮助，增强软件开发人员自豪感和使命感，也可了解到目前软件公司的一些问题。管理者要相信一句话：真正的智者都在民间。[ NextPage ]

3、提高绩效管理的可操作性和简便性。

试想一下，软件开发人员每天需要拿出一个小时的时间来记录、整理各类数据，月末还要拿出时间来统计数据的话，将会是怎样一种情形？相信很多软件开发人员都会“暴跳如雷”，绩效管理体系的实施效果的不到保证，导致“本末倒置”的后果。因此，必须设计可操作性强的绩效管理体系，如果让软件开发人员感觉绩效管理是一项复杂的大工程，需要花费巨大的人力、物力等，就会对绩效管理的实施望而却步，也就更谈不上软件开发人员的认可了。

4、加强对软件开发人员的培训

实际管理过程中，绩效管理一旦对接薪酬、晋升等管理活动，就会引起一部分软件开发人员的不满。通过培训让各级管理者及软件开发人员对绩效管理体系有更清楚的认识，并逐步转变对绩效管理的观念认识，其中，以下几点观念的转变非常重要：绩效管理的最终目的不是奖罚，而是通过引导软件开发人员的工作行为来促进组织绩效的提升；作为一项管理活动，绩效管理肯定会带来一部分工作量的增加，但是只要收益大于成本，那么在绩效管理上投入的成本也是值得的；绩效管理必须有奖有罚，否则也是不公平的体现。此外，加强培训可以使得各级软件开发人员明白实施过程中应该注意哪些问题，如何改进自身的工作，也可以对软件开发人员所担心的问题或困惑进行解答。

此外，还可适当的依托外力辅助。一个软件公司当中最难调和的就是影响各部门既得利益的事情，很多时候人力资源部门都会面临“左右为难”的状况。因此适当的借助其他单位的力量是一个不错的选择。有的可以通过本单位内部的上下级组织关系管理搞定，如果涉及层次较深较广，可以考虑借助第三方机构公司的力量，借助咨询公司专业性、权威性以及独立性这三种特点，推动软件公司绩效管理体系完善建设工作。