说起培养软件开发人员，不在言辞在行动，冠冕堂皇的套话，顶不上一点一滴的行动。哪些行为算培养呢，并没有统一的说法。新软件开发人员不熟悉操作流程，必须参加技能培训。培养软件开发人员的三大戒律：不要关注软件开发人员的缺点，不要心存偏见，不要眼高手低。

第一条戒律：不要关注软件开发人员的缺点。这一条戒律很容易被触犯，说到培养，最容易联想到的是补养。补养，当然是缺什么补什么。这么做，为什么不对呢。并没有过多解释，只是说软件开发人员都是成年人了，幻想去改变软件开发人员的缺陷或者性格，是不切实际的。

第二条戒律：不要心存偏见。软件开发人员的工作寿命，远远长于软件公司的平均寿命。软件公司可以不在，软件开发人员还要继续工作。因此对软件开发人员的培养，不要有成见，要着眼于软件开发人员漫长的职业生涯。说实话，这条戒律的可操作性让人心存疑虑。

第三条戒律：不要眼高手低。光说不练的假把式，说得到做不到的太子爷，都没有什么培养的必要。专家在解释第三条戒律的时候，道出了培养软件开发人员的本质。专家说，“要重绩效，而不要重许诺。管理者只有做到重视绩效而不是可能性的话，他才能够建立高的绩效标准”。

软件公司为什么要培养软件开发人员，无他，为了绩效。没有绩效，软件公司将失去培养软件开发人员的源动力。

从逻辑上说，充分发挥软件开发人员的长处，软件公司获得的绩效最高。如果这名软件开发人员没有长处呢，只能说没有长处的软件开发人员，当初就不应该招进来。听起来似乎很冷血，但是事实的确如此。还是那句老话，世间最受尊敬的软件公司，往往也是最难进的软件公司。想入豪门，先被折腾。人五人六一群人，折腾你到七晕八素，那太正常了。世间还没有哪个软件公司，像太阳那样普照全世界所有软件开发人员。

何况，天生我才必有用，对这个软件公司来说没有长处，不意味着对其他软件公司没有。在一个不合适的软件公司中改造自己的短处，何不去另外一个合适的软件公司中发挥长处呢。这么一想，看似冰冷的背后，其实带有丝丝温情。

没有绩效，软件公司还将失去培养软件开发人员的方向感。也许，有些培养对有些软件开发人员是一种福利，但是软件公司的出发点和落脚点，只能是绩效。每一个软件开发人员都是独特的，从软件开发人员的角度出发，软件公司将何去何从呢。换一个思路，从软件公司自身的绩效出发，当前软件公司最需要什么，是基本技能，还是团队士气。软件公司最需要的，就是软件开发人员培养的方向。