在国内的网站建设公司中，多数对网站建设工程师实行与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法得到增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数网站建设公司一般都未上市，期权对员工来说有如“空头支票”，不知何时才能兑现。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。网站建设工程师一般都视自己为企业主要的财富创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制是相矛盾的。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。

网站建设公司中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下四方面着手：

首先，工资制度的设计要实现内部公平性、外部竞争性、动态激励性和可行性原则。即通过在工作评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关，每位网站建设工程师的工资之间相互可比，以此实现其内部一致性；网站建设工程师的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性；企业在不同的发展阶段和不同的战略目标下应当对网站建设工程师实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，体现其动态激励性；通过加强工资的预算管理，来保证工资成本总额不超过企业的人工成本负担能力，实现其可行性。

其次，应当增加福利在网站建设工程师薪酬总额中的比重。由于网站建设工程师年轻，流动意愿较强，且在当前的职业劳动力市场中处于供不应求的态势，而深圳地区大部分网站建设公司目前均实行高工资、低福利的薪酬策略，为了有效地激励网站建设工程师，稳定开发队伍，必须着眼于网站建设工程师福利水平的提高。除了确保提供国家法定的保险福利之外，网站建设公司应当尽可能向网站建设工程师提供追加保险（如补充养老保险、商业保险等）、非工作时间报酬（如年假、节日等）和小额优惠（如免费午餐、旧设备优先购买、交通补贴等）等多种福利计划，有条件的话可以实行自助餐式的福利方案，限定总额，由员工自由选择福利项目。

第三，应当给予网站建设工程师分享企业赢利的权利。虽然近年来IT市场较为疲软，网站建设公司赢利下降，但如果因此而拒绝与网站建设工程师分享企业赢利，必将导致优秀人才的大量流失而最终损害企业的核心竞争力，为确保网站建设公司的长远发展，对网站建设工程师实行长期奖励计划，令其参与企业赢利的分配势在必行。由于深圳地区的大部分网站建设公司尚未上市，实行奖金银行这一长期奖励计划更具有可行性。所谓奖金银行，即将网站建设工程师所应获取的奖金大部分存入奖金银行中储存起来，延期支付，期满可以转为限定性股权或补充养老金。通过这一方式一方面可以促使网站建设工程师关心企业的长远发展，另一方面令企业在不增加固定成本的情况下增加网站建设工程师的资本收益或养老金数额，同时还可以激励网站建设工程师最大限度地发挥所长，提升整体业绩水平。

第四、要建立考核结果的正确运用机制，将考核结果与网站建设工程师的提薪、晋升、调动及各种奖励相挂钩，通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的心理环境。