当我们软件公司在困难的迷途中举步维艰时，高绩效软件开发工程师无疑是最抢手的。在这里，我指的是那些即使在最艰难的时期，也能主动承担重任，帮助公司取得成功的人，他们是组织中不可或缺的软件开发人员。当组织不得不裁员时，他们会任劳任怨地收拾烂摊子；他们的创意为组织节省时间、资金和精力；他们乐观积极的态度帮助组织不断取得进步。

如何才能留住这些软件开发人员？简单地说，答案就是领导人必须像管理金融资产那样，用同样的热情去管理自己的人力资产（即软件开发工程师）。在经济冷清时期，做到这一点也许会很困难；不过，这对于组织的成功至关重要。

组织可以采取以下措施留住今天的高绩效软件开发工程师，也就是明天的伟大领导者。

1、表现出尊重：这种做法看似老套，但如果领导人能真诚地给予软件开发工程师善意、尊重和尊严，软件开发工程师就会对领导人和组织报以持续的忠诚。你当然也可以通过恐吓与威胁来领导软件开发工程师；但你若想留住并培养软件开发人员，这种方法恐怕是不大管用的。

2、金钱奖励和决策参与：我还没有谈到薪酬的问题，显然这是留住软件开发工程师的一项重要因素，但光有钱是不够的。除了提供合理的薪酬之外，还要让软件开发工程师参与决策过程。如果领导人能就软件公司如何提高效率征求软件开发工程师的意见，他们就能获得软件开发工程师的支持。这不仅可以帮助他们留住骨干软件开发人员，而且还是通过集思广益来推动组织进步的一种好办法。

3、提供持续的培训：对于那些希望留住高绩效软件开发工程师的领导人来说，两件最重要的事就是培训和持续教育，因为它们能确保软件开发工程师做好自己的本职工作，并对现有系统进行改进。交叉培训（为软件开发工程师提供机会在公司的不同部门工作并接受培训）就是一种很好的方法，可以在部门与地区之间实现优势互补。当组织不得不裁员时，这就成了一项重大的竞争优势。与局限于孤立部门的软件开发工程师相比，接受过交叉培训的软件开发工程师在处理组织中不同职能领域的问题时要轻松得多。[ NextPage ]

4、营造一个有利于成长的环境：要营造一个良好的环境，吸引高绩效软件开发工程师留下来，并为组织全力付出，你需要的不仅仅是玩弄一些华而不实的噱头，或者将他们纳入那种赶时髦的领导力发展计划。你必须为软件开发工程师在这种环境中提供学习、培训和发展技能的机会——无论是通过探索还是对话，总之领导人要营造一种让每个人都能茁壮成长的环境。

5、提供反馈：除了年度考核之外，领导人还可以在一些特定的领域为软件开发工程师提供帮助，例如扩展人际关系、在工作与生活之间保持平衡，以及获得岗位和技能培训。提供反馈不仅仅要通过每年或每半年一次的绩效评估。它是一个持续的过程，可以采取建立师徒关系、支持小组和行动小组的方式。

6、提供指导：通过对软件开发工程师进行一对一的指导，领导人可以发现并挖掘他们的天赋，帮助他们确定发展方向，并调整他们的行为和技能，从而使他们成为变革的积极推动者，为组织的成功做出贡献。

软件开发工程师发展是一个战略过程，可以让软件开发工程师和组织利润双双受益。德才兼备的软件开发工程师能够为组织创造财富；而能够为软件开发工程师提供发展与成长机会的组织，也会成为高级软件开发人员竞相效力的对象。伟大的领导人都知道这个简单的公式。他们明白其中的道理，并努力为此营造一种环境，结果大获成功！