大型软件公司也要考核软件开发人员的胜任力，那么怎么样才能考核到呢，那就需要在软件公司建立胜任力模型，建立软件开发人员胜任力模型需要几个步骤，如高层访谈、目标岗位选择、行为事件访谈、制作胜任力表、胜任力分级和模型检验等等

1、高层访谈

构建模型开始时，要对软件公司高层领导人进行访谈，了解软件公司的文化、战略、组织结构和主要业务流程。在分析软件公司文化的基础上，可以总结出一般的胜任能力，主要包括：以客户为导向，不断创新的能力、诚实自律、协调和沟通能力及国际视野等。

2、目标岗位选择

在关键岗位的选取上，主要考虑以下四个因素：一是软件公司战略，即在工作中可以反映软件公司的战略方向；二是软件公司价值链，从软件公司价值链来看，能够直接对软件公司产生价值影响的岗位。胜任力模型的应用对象是在软件公司管理和软件开发人员中应用，不是针对于一般简单的操作人员。三是岗位的成熟度，软件公司本身处在战略过渡期内，如果岗位仍处于发展的快速变化中，则胜任力模型的应用是比较困难的，我们可以忽略这个职位。四是适用性后，如果作业是太特殊及适用范围太窄，会失去其作为一个参考意义的模型工作的意义。

3、岗位分析

在人力资源管理部门的组织下，邀请了很多人的专家小组，采用头脑风暴的方法，基于工作描述，描述了岗位的功能、职责、任务、绩效目标等，其特点主要在于一是基于清晰的组织目标和战略，探索的工作目标和任务，从而确保长期长期匹配，而不是短期和岗位匹配能力和组织。二是以工作分析为出发点的性能标准，具有明显的价值取向。三是强调优秀软件开发人员的行为特征，要讨论的是如何执行任务。四是要求寻找岗位要求的差异，注重寻找工作间在胜任要求上的相似点。[ NextPage ]

4、行为事件访谈

由于软件公司访谈和专家集思广益有相似之处，因此研究人员归纳得出软件公司的胜任力要素。这些胜任力要素能否完全涵盖目标岗位的关键胜任力，尚不能武断做出结论。

5、制作胜任力表

将所收集的数据、信息和意见分类、归纳、整理，并参考相关行业和通用的胜任力数据库和词典，通过沟通，完成软件公司的胜任力要素的归纳与整理。

6、胜任力分级

在形成胜任能力后，下一步就是对表中的每个能力分级，进行不同层次的能力描述。能力分类的意义：差异可以准确地反映工作的性质和内容不同的能力要求，工作绩效目标；软件开发人员根据自己的选择的一个起点，未来的职业发展道路的组织协调能力。建立能力等级量表，能力组织专家小组和具体工作人员进行问卷调查，针对不同岗位所需的水平，调查结果的加权平均值，我们就可以判断的能力不同的胜任力模型。

7、模型检验

建立了胜任力模型，研究人员在人力资源管理部门的帮助下，请几个软件开发人员进行评估来修正模型。首先讨论的胜任力模型的分类，它可以根据相应的能力和相应的级别来进行分级。其次，能力是否有重叠，遗漏，逻辑关系和层次的内容是明确的，需要对胜任力进行评估，保证描述的连贯性并能够容纳不同的行为表现。