普通软件公司人力资源管理与开发中出现的问题，有宏观社会环境的制约因素，更多地源自普通软件公司的先天不足和内部运行机制，关键是普通软件公司所有者和经营者的意识问题。因此，应从以下几个方面着手进行改善。

1、提高普通软件公司家的素质

是否重视软件公司的人力资源管理与开发，是否对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识，与普通软件公司家的素质密切联系在一起。受各种因素的影响，大多数普通软件公司的所有者或经营者学历偏低，知识水平低，局限于已有经验；或者知识水平不全面，缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分普通软件公司家认识到了自身素质的缺陷，有学习的要求，但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习，自己只是交钱领证。要切实提高普通软件公司家的素质，应从三个方面着手：首先，普通软件公司家要确实下决心提高自己的素质，要从软件公司发展的长期愿景看待这一问题，而不能仅仅将其作为装点门面的手段。只有普通软件公司家发自内心地要求，并认真去做，才能确实提高自己的素质，否则，无论采取什么样的措施，都只能是空谈。其次，针对普通软件公司家的需求设计课程。在普通软件公司中，所有者或经营者的思想不改变，其他人改变是没用的。而普通软件公司家大多事务繁忙，时间紧张，在为他们提供培训和教育时，必须从其实际需要出发，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让参加培训者感觉这培训参加得“值”，并能确实提高其素质。第三，普通软件公司家要走出思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的普通软件公司家并未接受过专门的软件公司管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。软件公司发展壮大后，普通软件公司家可根据软件公司发展的具体情况一方面提高自己的素质，以适应软件公司发展的需要；一方面通过聘请职业经理人，让那些拥有较多管理水平、技术的人承担起软件公司决策与管理的重担。

2、完善组织结构，完善薪酬管理和绩效考核

根据软件公司发展的需要，适时完善组织结构。在调整和完善组织结构时，要注意部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接和流程顺畅，要既有利于合作，又便于划分职责，还要注意每个部门、每个岗位的权限和职责明晰清楚，避免模糊，同时要注意每个岗位所需人员的素质与能力结构。

在组织结构完善的基础上，适应人们多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核体系。一是要了解软件开发人员的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥软件开发人员的积极性；二是要把软件公司的发展和软件开发人员的职业生涯规划有机地结合好，让软件开发人员了解自己的发展与软件公司的发展是共同的。三是根据软件开发人员的职业追求和爱好多方面设计激励途径，实现薪酬和激励的多样化，让不同追求和爱好的人各有所得，得到最大程度的心理满足；四是适时对软件开发人员的职业生涯规划进行调整，在调整时软件公司主动地、超前地与软件开发人员沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让软件开发人员能根据软件公司发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，减少优秀人员的流失。[ NextPage ]

引入和贯彻落实绩效考核体系时要注意三个问题：一是随时根据软件公司运营和发展的实践检查和反馈已经设定的组织结构和岗位设计是否最恰当，最有利于软件公司的发展和获取最高效益；二是要注意进行绩效反馈。绩效考核的目的在于改进工作，在于让软件开发人员通过考核的方式清楚自己做得怎样，有那些不足和需要改进的地方。绩效反馈就是实现这一目的的重要过程。三是要有相应的激励措施，以发挥绩效考核对软件开发人员的引导作用。在考虑这一方面时，要注意在薪酬之外，还要考虑采用如语言激励、情感激励、工作激励等方式，以最大限度地调动软件开发人员的积极性、主动性、创造性,提升软件公司的业绩。

3、走出家族圈子聘用职业经理人

普通软件公司家要注意抛开家族的圈子，挖掘和聘用适合软件公司发展的职业经理人，让职业经理人为软件公司的管理和决策提供新鲜力量。因为任何一个家族，都不可能提供软件公司运营所需要的全部人才，软件公司的发展需要不断地引进新的人才、新的思路和新的动力，否则就会停滞不前。普通软件公司家要站在软件公司发展的高度去认识这一问题，而非为了满足一时的痛快和颜面需要，充分信任职业经理人，要勇于授权，敢于授权，放手让职业经理人去发挥自己的聪明才智。同时也要教育和协调家族成员打消排斥心理，敞开心扉接纳职业经理人，与其携手并肩努力工作，使软件公司和经理人实现双赢。在这方面，普通软件公司家要向汉高祖刘邦学习，敢于用人，善于用人，适度授权，为职业经理人创造充分的机会和环境，发挥其特长。

4、完善软件开发人员培训和效果评估制度

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