浅议中小型软件公司软件开发人员管理问题返回>>

普通软件公司作为我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有相当重要的地位,然而普通软件公司面临前所未有的挑战,用工荒、人才流失、人才质量难以保障、用人留人困难重重等一系列人力资源管理难题,已经成为软件公司发展的“瓶颈”,只有加强和完善普通软件公司人力资源管理,才能使普通软件公司有信心和实力应对激烈的市场竞争。

1、传统的人事管理模式和落后的人力资源管理观念

现在大多普通软件公司虽设置了人力资源管理部门,但它仅仅是一个的执行机构,很少参与软件公司决策,人力资源管理部门没有形成科学正规的人力资源管理体系,工作还停留在人员调配、职称变动、管理软件开发人员档案等简单的人事任务上,部门人员普遍素质偏低或者不专业,不能充分发挥人力资源领导的有效作用。另外,软件公司的人力资源管理的理念落后,他们认为软件公司和软件开发人员就是简单的雇佣关系,通过物质利益来维护,不考虑软件开发人员的真正需要,而是通过各种严格的规章制度来监管软件开发人员的行为,致使软件开发人员的工作积极性和创造性受到极大的伤害。

2、忽视软件开发人员培训和人才自身的发展

现在许多普通软件公司不注重人才的开发培养和储备,对人才只使用,不培养,比较急功近利。长期以来,软件公司都是在需要用人时,直接找有工作经验的软件开发人员,而不愿在人员培训上下功夫,他们不愿支出培训成本,也害怕经过培训的人员不能长期为软件公司服务。普通软件公司也缺乏为软件开发人员制定职业生涯规划的意识,不考虑软件开发人员的长远发展,更不能将软件开发人员的成长与软件公司的发展有机结合起来,使得人才不能随着软件公司的发展而提升自己的能力。

3、薪酬福利水平低,激励机制不完善

普通软件公司由于缺乏相关政策强而有力的支持,自身实力比较薄弱,在加之激烈的市场竞争压力,相对于其他类型的软件公司而言,他们能为软件开发人员提供的薪酬和福利水平普遍较低,从而导致软件公司对人才的吸引力降低。另外,普通软件公司激励机制不完善,在对软件开发人员的激励方面,只强调物质刺激,忽视精神需求,缺乏良好的工作环境,软件开发人员的工作热情和积极性不能充分调动,软件开发人员的自我价值得不到认可和实现。

4、软件公司领导素质较低,缺乏与软件开发人员的交流与沟通

一般来说,普通软件公司的领导大多素质较低,他们主观性强,独断专行,工作方式守旧,他们又缺乏现代软件公司管理的专业知识,不大懂得按现代软件公司制度运行软件公司,管理风格大部分仍处于经验管理阶段。在与软件开发人员的交流与沟通方面,领导投入的精力十分有限,所以难以真正了解软件开发人员的需求和困难,当双方出现不愉快的事情时,极容易引发冲突。

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