软件公司重视心理契约的构建与管理是留住软件开发人员的基础返回>>

调查发现,普通软件公司人才的流动意愿较强,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为普通软件公司的一大难题。为了留住人才,提高软件公司的核心竞争力。软件公司应该重视心理契约的构建与管理。

1、提高招聘质量

对软件公司来讲,招聘是软件公司吸引人才、获取人才的渠道。招聘效果的好坏直接关系到人力资源的数量和质量,是整个人力资源管理活动的第一步;软件开发人员与组织的第一次正面接触,也是心理契约建立的最初环节。普通软件公司的管理者必须谨慎对待所要建立的心理契约的内容,这样才能保证招聘人员的承诺或暗示在软件开发人员进入软件公司以后得到切实履行。在进行招聘、选拔工作时,应当注意从软件公司的有利和不利的方面向招聘者做出介绍,把对软件开发人员的期望、职位的要求、工资、福利、晋升机会、组织的责任和义务等信息进行明确公示,使整个过程诚实、诚信、公开、透明,并允许求职者与现职职员交谈;如条件允许,让求职者实地参观软件公司,感受软件公司的氛围,这样使个体对软件公司的工作有个正确的认识,使软件开发人员形成正确的心理契约。此外,完善招聘程序,将组织的价值观体现在招聘程序及具体手段中,并辅之以向应聘者阐释软件公司核心价值观,在人员选择上要兼顾能力和价值观念,将应聘者的价值观念与软件公司文化是否相融作为录用决策的依据之一。通过认真观察和有效的人力资源素质测评,把那些流动意向强的软件开发人员拒之门外,选 择具备岗位能力要求的、符合软件公司价值观与文化的人员进入软件公司,避免以后因为违约给软件公司带来损失。

2、形成科学的激励机制

心理契约是组织与软件开发人员之间的一种隐性的、非正式的期望与承诺,如果这种期望与承诺在现实中得以实现,那么软件开发人员的工作积极性就高,组织的绩效就好。良好的心理契约是提高软件开发人员积极性和组织绩效的重要动力,而激励是组织通过设计适当的物质和精神奖酬,以一定的行为规范和措施来激发、引导软件开发人员的行为,促使组织目标顺利实现。但是人们的需求各有不同,要能较好地提高软件开发人员积极性,就要对软件开发人员的工作动机有所了解。具体地说,普通软件公司软件开发人员由于年龄的不同,其需要存在差异。对于初入普通软件公司的新软件开发人员,普通软件公司可在工作上给予及时、细致的指导,并关心软件开发人员的生活,比如在软件开发人员过生日时送贺卡、鲜花等礼品,在节日时,公司领导亲自上门去看望软件开发人员,使其倍感重视,加强其归属感。对于中青年软件开发人员,软件公司应注重工作内在的激励性,对他们委以重任,经常给软件开发人员提供培训、洗脑的机会,使他们获得该专业最前沿的知识,对中青年软件开发人员来说,培训甚至比金钱对他们激励作用更明显。而老年软件开发人员对金钱的关注远不如关心自己的身体健康,针对这种情况,不妨将全面体检或医疗福利作为奖励的一部分,以满足老年软件开发人员的特殊需求。此外,收入不同的人群也会存在需求差异,针对不同收入的软件开发人员应采取不同的激励手段。对于低工资软件开发人员,奖金的作用十分重要;对收入水平高的人群,特别是对知识分子和管理干部,晋升其职务、授予其职称,以及尊重其人格,鼓励其创新,放手让其工作,会收到更好的激励效果;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的软件开发人员,搞好劳动保护、改善其劳动条件,增加岗位津贴,都是有效的激励手段。因此,普通软件公司的管理者应该学会通过行之有效的激励机制,激发软件开发人员在软件公司中的归宿感 、成就感,注重按需激励、物质激励与精神激励相结合,来达到最大限度的激励效果。

3、加强与软件开发人员之间的沟通

普通软件公司的家族化管理方式,使得软件公司中的很多事均由“老板说了算”,缺乏科学、平等的交流和沟通,这是软件公司和软件开发人员产生心理契约违背的重要因素。心理契约的构建与维持,是组织与软件开发人员双方互动的过程,而非单方面努力的结果。另外,心理契约是一个动态的过程,需要不断根据双方期望的变化进行修订,因此,沟通更加必不可少。通过在日常工作中双向沟通,一方面管理者可以随时了解关注软件开发人员的期望和软件公司存在的问题,听取软件开发人员的改善意见;另一方面,软件开发人员也可以全面了解软件公司的期望和当前存在的问题。这对于建立满意的心理契约非常重要。组织根据双方的期望与存在的问题,及时有效地提供承诺方案,可使软件开发人员在受到尊重、增加自信心的同时,使组织的问题得以解决,有利于双方的相互理解,形成融洽的关系。只有这样,软件开发人员与软件公司之间才能达成默契,形成不可分割的整体,从而为实现软件公司的愿景和软件开发人员的个人发展前景而努力。[ NextPage ]

4、建立软件开发人员与组织之间的信任

心理契约所遵循的是社会交换

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