中小型软件公司软件开发人员管理中目前存在的问题返回>>

目前中小软件公司虽然以市场为导向,克服了大型软件公司人事制度方面的诸多弊端,经营灵活,具有较强的生命力,但是在人力资源管理方面中仍存在许多问题。

1.缺乏完善的激励机制

当前中小软件公司对人才的吸引力显然是很不够的,很重要的一个原因是中小型软件公司的激励机制不完善。在激励人的手段上比较单一,软件公司在调动职工积极性的方式上过分依赖货币激励,忽视了良好的软件公司组织环境的培育,使得软件公司缺乏凝聚力,软件开发人员缺乏归属感。在不少中小软件公司中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同软件开发人员的需要。许多中小软件公司没有或很少有福利制度,并且都不太理想,没有令人满意的软件开发人员保障制度,没有激励软件开发人员拼搏事业的特殊激励机制。此外,对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,且随意性较大。因此软件公司难以保留、激励优秀软件开发人员,很多人才宁愿到各大知名软件公司从基层做起,也不愿去中小软件公司。

2.软件公司不尊重人才,不信任人才,离职问题日益突出

中小软件公司软件开发人员对雇主的信任度减少,对软件公司的认同感和主人翁精神减弱。许多中小软件公司管理者认为市场上最不缺的就是人才。就是这样一种思维决定了中小软件公司里人才得不到重视。软件公司对软件开发人员难以充分地信任和尊重,导致软件开发人员的心理契约破坏。中小软件公司的信任是一种特殊的信任,是基于血缘亲缘关系而形成的。在一个缺少对软件开发人员信任的环境中,软件开发人员就时刻面临着“做贼与防贼”的处境,就会对契约关系重新界定并产生强烈的情绪反应。软件公司要形成真正良好的氛围,关键在于彼此的信任。没有信任就没有尊重,也就没有 相互关怀和支持。在一个缺失信任的软件公司中,软件开发人员就失去了心理契约的基础。不尊重软件开发人员,不信任人才、激励手段单一导致人员流动频繁。当前中小软件公司软件开发人员离职问题日益突出,有的软件公司软件开发人员流失率已高达20%以上,流失人员中有较大比例是软件公司里具有技术专长和管理经验的骨干软件开发人员。软件开发人员高比例流失,不仅带走了老客户,带走了商业、技术秘密,而且,增加了软件公司人力重置成本,也影响在职软件开发人员的稳定性和对软件公司的忠诚度。据有关机构对中小软件公司软件开发人员离职现象的调查分析得知,软件开发人员在一年内离职的主要原因是他们的期望未被满足,而在公司工作已两年的软件开发人员中,仍有一半以上的人表示公司违背了他们的心理契约。

3.人力资源组织机构问题

随着软件公司规模的扩展,中小软件公司人力资源的数量已形成规模,各种规章制度体系已逐步完善,但同时,许多中小软件公司往往管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理等等。在这些软件公司中,管理层次多,封闭性强,权力至上,扼杀了下级潜能的发挥。软件开发人员的心理需求被忽视,软件开发人员完全丧失了创业激情与热情,不关心软件公司的生存与发展,从而导致软件公司的凝聚力下降,软件公司管理费用直线上升。

4.家庭管理制的缺陷

中小软件公司一系列制度建设,尤其是以产权为核心的现代软件公司制度建设远远落在了 一些优秀国企、规范的股份制软件公司后面。很多中小软件公司家在深层次的意识上认为软件公司的资产和财富归个人所有,从而以家族或泛家族规则为基础身份来整合资源,协调人际关系和组织活动 。软件开发人员进入中小软件公司后,感觉像“局外人”,只有股东、老板的亲戚和朋友才是软件公司的“自己人”,软件开发人员认为软件公司没有给予自己发展和施展能力的空间,软件公司没有充分实现契约,因而就会产生一些不利于软件公司的行为现象,如工作积极性下降、消极怠工甚至愤然离职等,给软件公司造成经济损失。这种“家长意志”、“大权独揽”、“任人唯亲”的亲信式管理会严重制约中小软件公司的人力资源管理,造成真正的有才能的人没有发挥空间,得不到重用,在令这些人才“心寒”的同时,也影响其他在职软件开发人员的稳定性和对软件公司的忠诚度。此外,软件公司这种根据血缘关系或亲缘关系的远近形成的软件公司文化氛围,也破坏着软件开发人员的心理契约。

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