心理契约作为联系软件外包人员和软件公司的心理纽带，对于有效的人力资源管理至关重要，它与人力资源管理的诸多方面有着密切联系。

1、招聘与心理契约

招聘是软件公司获取人才的渠道，招聘效果的好坏直接影响软件公司人才队伍的建设，所以说招聘是至关重要的一个环节，是一系列人力资源管理活动的第一步。心理契约的建立是从招聘开始的，在招聘过程中传递真实有效的信息是创建和信守心理契约的基础。招聘前的宣传，以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围存在着许多的期望，这对其日后的工作有着重要的影响。这些期望构成了雇佣双方心理契约的一部分，使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致，所以在招聘时要实事求是地对工作的情况加以介绍，比如软件外包公司一定要向外包软件外包人员明确说明外包职位的性质，工作内容和职责，互相坦诚对待，才能为今后的工作打下坚实的心理契约基础。

2、绩效反馈与心理契约

对软件外包人员绩效的评定要提供清楚明确的反馈，使他们清楚地了解自己的工作水平，以及有待改善的不足之处。对于软件外包软件外包人员，外包公司的管理者可以通过360度考评了解情况。在向软件外包人员提供绩效反馈时，不但要具体指出软件外包人员的绩效表现，还要帮助软件外包人员分析产生绩效的主客观因素，并阐明软件公司期待的软件外包人员绩效表现，使软件外包人员信服地接受绩效考评的结果，从而改进某些绩效不良的状态，最终获得提高和客户方的认可。

3、薪酬管理和心理契约

薪酬是软件外包人员因雇佣关系的存在而从软件公司那里获得的各种形式的经济收入及有形服务和福利。薪酬对于软件外包人员来讲，具有经济保障、心理激励和社会信号功能，将会直接关系到软件外包人员个人的物质、精神生活的质量，同时也是最容易引起不满，影响心理契约的因素。因此，软件外包软件公司的薪酬管理，要保证公平，采用科学的薪酬方案，将内部公平和外部公平兼顾起来，推行多种福利计划，让他们切身感受到软件公司对其承担的责任和关心。[ NextPage ]

4、培训与心理契约

软件公司要获得持久的竞争优势，对软件外包人员进行培训是必不可少的。尤其是对于软件外包公司的软件外包人员，在培训中指导他们修正和加强心理契约显得更为重要。对于软件外包人员来说，在培训开始之前就了解培训的内容及培训方法是十分重要的。如果能由接受培训的人自己提出需求，经由软件公司培训者与接受培训者讨论协商之后再进行培训，会收到更好的效果。这种讨论其实确定了软件公司培训者和接受培训者之间的一种契约。

5、激励与心理契约

正确的激励原则，能充分调动软件外包人员的积极性，促使软件公司目标的顺利实现。而使激励确实有效，就要分析软件外包人员的个人需要。心理契约与软件外包人员激励有着密切的联系。按照西方激励理论，人们需要的满足往往是努力工作的动机，而这些需要是分为不同层次的。人们最基本的需要（如生存需要），可以通过签订正式的劳动契约满足。在无形的心理契约中，软件公司与软件外包人员可以约定相关内容（如晋升方向），满足软件外包人员的自我实现、尊重等较高层次需要，人才会感到最大满足，并最大可能地调动工作积极性。

6、职业生涯管理和心理契约

要建立良好的心理契约，必须以科学的职业生涯管理为前提。软件外包人员不仅追求短期的经济利益，也看重长期的个人职业发展所体现的利益。要维持好心理契约，就要求软件公司必须尊重软件外包人员的这种权利。软件公司通过为外包软件外包人员进行职业生涯的规划，指明软件外包人员个人成长和发展的方向，不仅能增强软件外包人员的工作成就感、归属感,以及对软件公司的忠诚度和满意度，也能够在保证软件公司稳定性的同时，带动软件公司自身的发展和壮大，从而获得更多客户的信任和支持。

在软件外包服务快速发展的今天，人才竞争变得更加火热，要想在竞争中立于百战不殆，维护好软件公司中的人才，人力资源管理者必须认识到心理契约对软件外包人员工作态度和行为的影响。重视建立合理良好的心理契约，不仅可以为软件公司维护和稳定优秀人才，并且能够在赢得客户信赖的同时，为软件公司的长远发展创建出自己的品牌。