在实际工作中，我们需要了解90后软件开发人员心理契约的现状，从他们真正的内心期望着手，构建好与他们之间的心理契约机制，营造好良好的心理契约环境，提高他们的工作满意度，才能最终留住他们，并使他们在各自的岗位上发光发热。

在招聘当中，我们经常发现90后软件开发人员抛向软件公司HR最多的问题就是：上班时间、五险一金是否齐全、公司的晋升机制、培训发展机会……因此我们不难发现，90后软件开发人员所寻求的工作状态是稳定而安全的工作保障、轻松的工作环境、更多的发展机会。那么如何建立与管理90后软件开发人员的心理契约，我们需要做到以下几点：

1、营造“以人为本”的软件公司文化氛围

以人为本的软件公司文化强调以人为中心的管理，首先要创造一个注重人情味，给予软件开发人员人文关怀，重视软件开发人员身体健康，尊重软件开发人员的文化氛围，使软件公司文化发挥出无形的绳索作用，把软件开发人员紧紧的拧在一起，形成软件公司发展的核心力量。阿里巴巴的“孕妇关怀”计划就大大提升了软件开发人员的幸福感，阿里巴巴每年平均有700-800个孕妇，每个孕妇都可以免费领两件防辐射服，并且不用走繁琐的审批手续。每年几十万这方面的费用换来的是软件开发人员幸福感的提升，随之带来的则是软件开发人员向心力的凝聚以及生产率的提升，那么最后获益还是软件公司本身。只有营造出良好的软件公司文化氛围，才能将这些心理契约复杂多变的90后软件开发人员真正融入软件公司，真正将他们与软件公司捆绑在一起，同呼吸，共命运。

2、软件公司要诚信，提高心理契约的可靠性

软件公司在招聘新软件开发人员的时候，就应传递真实有效的信息，使软件开发人员在获得这些信息的基础上选择软件公司。尤其是当我们在承诺90后的新软件开发人员他们未来有怎样一个发展机遇和发展前途的时候，我们更要保持诚实的态度。因为90后软件开发人员心理承受能力偏差，当你的承诺与实际不符的时候，他们唯一的选择就是“闪辞”。当然软件公司更要做到有令必行、言而有信才能让软件开发人员真正相信软件公司，彼此之间才能建立相互的信任感，使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。[ NextPage ]

3、帮90后软件开发人员设定职业路径

由于90后软件开发人员步入职场时大多处于一个迷茫的状态，对自己的未来发展方向没有清晰的认识。这个时候，当软件公司中已经有设定好的职业路径、制定具体的行动计划和措施，就会让他们对未来充满信心和希望，从而大大激发了他们的工作积极性。

4、适当授权给90后软件开发人员

90后软件开发人员更关心学习提升机会，喜欢创新性的工作。软件公司管理者除了为他们增加培训学习的机会之外，应适当为其设计工作难度和流程，注重其工作满足感，为其个性化发展提供空间，鼓励其参与决策。参与度与工作认可程度是正相关的。另外通过赋予软件开发人员适当的权力，使其担负着一定职责，便于提高其积极性，增强彼此之间协作性。

5、建立良好的沟通机制

软件公司管理者要充分了解90后软件开发人员的心理需求， 而不能一味地希望他们将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给软件公司，发挥最大潜能。很多软件公司往往忽视软件开发人员个性，习惯于采用指令性的制度来达到软件公司的期望，但往往适得其反，因为90后软件开发人员是最不愿被束缚的一代，死制度无疑只会带来他们的不满，压抑他们的思想，最终会出现被动劳动、消极工作甚至离职行为的出现。因此，软件公司管理者要建立有效的沟通机制，消除沟通障碍，打通所有的沟通渠道，及时倾听与了解90后软件开发人员的心声，关注他们所遇到的各种困难，向他们提供有效的解决办法，随时掌握他们的心理契约动态，以便做出最迅速的调整。

在未来的软件公司管理中，会有越来越多的90后软件开发人员注入进来，管理不好，他们会稀释公司的软件公司文化；管理的好，他们会创造出巨大的价值。构建有效的心理契约系统，将他们保护在这个系统之内，尊重他们，感化他们，才能最终赢得他们！