招聘软件开发人员对于任何一个软件公司来说都是一个很重要的环节，它是软件公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到软件公司下一步发展战略能否顺利实现。例如，软件公司面试软件开发人员的程序是5个以上的经理和应聘者一起面谈，实行的一票否决制，就是只要参加面试的人中，有一个人表示不同意，这个人就不能进入微软的招聘口号是“我们只招最聪明的人。”在微软，每一个管理人员在随时提醒自己，雇佣比自己更聪明的人，更有创新能力的人，这才对得起软件公司。

这些业绩优秀的软件公司都把寻找合适的软件开发人员放到一个战略的高度。因为软件开发人员是软件公司的竞争优势的根本来源，更因为软件公司大多数文化的保持是通过雇佣符合软件公司要求的员工实现的。对于一个软件公司来说，也许没有什么比决策决定雇佣谁更重要了。因此，即使在软件公司急剧膨胀，软件开发人员竞争激烈的情况，这些软件公司都没有降低它对员工的雇佣标准。并且在软件开发人员招聘和挑选过程中投入了大量人力以保证招聘的质量和数量符合软件公司的要求，保证在一开始就创造竞争的优势。那么，根据软件公司在招聘流程的具体情况有所变化，一般情况下，软件公司在招聘软件开发人员过程中的招聘程序包括以下几个方面：

人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。软件开发人员和软件公司的中高级管理软件开发人员，往往看重软件公司环境与未来的发展，薪酬并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适软件开发人员呢？第一，要认真分析软件公司需要什么样的人，符合软件公司文化的需求。软件公司文化是软件公司在长期发展过程中被不断总结的一种力量，随着知识经济的发展，它对软件公司兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持软件公司基业常青的法宝来源于生生不息的软件公司文化。如果软件开发人员其自身的文化不能融入到软件公司里，对软件公司，对个人都是不利的，也有可能伤害软件公司文化，所以必须招聘适合软件公司文化的软件开发人员。第二，软件开发人员需求分析。很多软件公司并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在软件公司的发展战略下，对软件公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。第三，制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了软件公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证软件公司招到合适软件开发人员的基础。现在有很多软件公司不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。