和、贤、能、仁揭示软件公司对于软件开发人员管理的人才政策返回>>

和、贤、能、仁四个字可以较为全面地揭示软件公司对于软件开发人员管理的人才政策和文化哲学。

软件公司

“和”指的是软件公司核心价值观的融合。一个拥有强势软件公司文化的软件公司,对于人才的态度,必须“海纳百川,以我为主”。也就是你来了,就必须按照我的核心价值观行为,有冲突的地方软件开发人员要改变自己。另外一个层面的意思是可以“和而不同”,在价值观上,除了核心价值观之外,可以求大同(核心价值观)存小异(其它价值观)。

其实,很多软件开发公司在实操中已经注意到了这个问题,只不过软件公司文化的问题尚存于潜意识,没有明确将其作为一种判断的维度罢了。而在跨国公司招聘流程中,文化识别是极为关键的一环,因此,中国软件公司应当逐步完善自身的基于政策和文化的选才之道过程中,增强核心价值观制度化、核心价值观分解在甄选环节的应用。我们在给帮助软件公司导入基于政策和文化的人力资源管理项目时,已经初步实现了通过素质模型工具,将软件公司核心价值观分解化成软件开发人员核心能力要求,并固化为面试第二轮复试的主要评价形式。虽然尚称不上十分之完善,但这一步是软件公司文化建设必然要走的一步,是真正体现软件公司文化执行力的关键,相信在软件公司人员的支持下,我们能取得更大的进步。

“贤”指的是以德率才,就像有句话这样说的,子女不用管,全凭德行感,只有感化的力量才能好好的率领软件开发人员。正直诚实、存善之心等等优良品德决定人才的聪明才智能否用上正道,体现造福社会的基本商业伦理。同时这里也强调忠诚度的考验,任何一个软件公司都是这样——以“人”为本,是以忠诚于软件公司的良才为本,是以遵守核心价值观、遵循伦理道德的人为本。

“能”指的是强调以政策为导向、业绩为重的能力主义。我们的软件公司在激烈的市场竞争中,更多的仍然看重人才的能力能否在短期内为软件公司发展起到作用。空降兵也好,其他外聘中高层也好,急需的技术研发人才也好,他们的引进都或多或少引起内部现有软件开发人员的不平衡以及文化冲突。但问题的关键在于人才风险是否可控,以及文化是否强势。这也是我们坚持基于政策与文化的人力资源管理观点的基本理由所在,没有文化导向与能力导向的价值观平衡,盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于软件公司核心能力和竞争优势的形成。

“仁”指的是一种道德范畴,指人与人相互友爱、互助、同情等的感情,能够宽容他人的错误,多找他人的好处,鼓励创新。一个开放的软件公司文化应当以“你有多大能耐,就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时,疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除软件公司对于新进软件开发人员胜任力的怀疑,但不够大度,不给予人才发挥的空间,更无法真正开发人才潜能。

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