从中小型软件公司方面来看，普遍没有建立一套完善的薪酬管理制度，而主要是靠传统的按职位等级以及按经验和估计来确定软件开发人员的基本工资。整个薪酬管理制度中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分太少，表现在：

1、只注重成本，不注重成本、收益的转化；

部分软件公司领导对于软件开发人员工资到底属于软件公司成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本(是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑软件开发人员离职带来的机会成本)，表现为：软件公司初创时期，老板在工资方面较为慷慨，乐于激励一同“并肩作战”的软件开发人员；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高软件开发人员薪资，反而多方克扣。过于简单化的管理不能为软件开发人员创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

2、对HR部门的定位不准

很多软件公司没有认识到HR部门的重要性，HR部门没有起到HR战略层面、系统制定层面和系统执行层面发挥积极作用，HR部门更多的是机械贯彻软件公司管理者的部门；

3、薪酬改革点到为止

将种类繁多的薪酬设计模式和薪酬改革的理论应用于复杂的软件公司之中，需要一段的实施时间，加之薪酬模式会有“边际效用”递减，而薪资调整所需考虑的因素太多，因此许多IT软件公司即使知道薪酬管理的科学之处，也不愿意轻易做出改革。甚至一说提升薪酬管理，软件公司和软件开发人员就‘地震’。