任何一家软件公司，如果要发展低潜力的软件开发人员，除了要明确对“潜力”的要求和标准以外，还要明确以下问题：

1、软件开发人员是否在目前工作上有良好的绩效？是通过哪些特别的能力体现出来的？

有些软件开发人员在目前的职位上做得一般，但是也许体现了某些特殊的能力。例如有一个网站建设工程师，网站建设的水平一般，可是软件测试的能力非常突出，对于软件测试他能提出很多适合客户的问题来。后来公司的软件项目经理灵光一现，把他要过来作了软件测试专员，皆大欢喜。

2、公司是否有能力与工作之间的匹配体系或是职业发展阶梯？

匹配体系是指在不同的工作职位之间是否有个人核心胜任力的相关系数，职业发展阶梯指的是公司内部是否有不同工作职位间的能力发展阶梯，与不同级别职位间的能力级别描述。

很多软件公司的通病是把技术专业做得好的软件开发人员提拔为管理人员，可是技术软件开发人员和技术主管的胜任力体系是完全不一样的。还有一些销售经理喜欢提拔销售高手成为主管，可是销售主管对销售相关能力的要求也许还不如销售员，但是销售员根本不需要具有管理能力。销售支持人员做得好未必只适合在销售部做支持，还能到能力级别要求差不多的供应链部门去工作。