软件公司中所谓工作体验，是指对于软件开发人员来说非常重要，但是却不像薪资和福利那样容易触及的一些报酬要素。它主要包括软件开发人员的努力和绩效获得认可和赏识、工作和生活的平衡、软件公司文化、个人发展机会以及环境等五大方面的因素。

1、认可和赞赏

一个软件公司各个层次上的软件开发人员都需要感到自己所做的工作是被软件公司重视的，被视为有价值的，能够获得工作的成就感。而使软件开发人员有这种感觉的并不仅仅是与绩效挂钩的个人加薪或者奖励等，能够达到类似效果、成本更低并且可以经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。此外，还有软件公司以发放奖品或礼物、召开庆功会等各种非货币形式对软件开发人员及其群体的努力和成绩所给予的认可和鼓励。这一方面要求软件公司必须学会如何在日常工作中有效地赞赏和鼓励自己的软件开发人员；另一方面也要求软件公司必须在传统的薪资和福利之外，去寻找能够对软件开发人员进行奖励和认可的更加丰富多样的形式和手段。

2、软件公司文化

良好的软件公司文化一旦形成，它不仅能够自动将那些与公司的价值观不相符合的人筛选出去，而且能够在没有规则的时候成为指导软件开发人员采取何种行动的一种事实上的程序手册。软件公司文化能够创造真正的软件开发人员忠诚度，而不仅仅是满意度。正如斯坦福大学商学院教授杰弗里·P·费符所说，要想培养一种高绩效的软件公司文化，除了要有一整套宣扬软件开发人员重要性的价值观和哲学之外，还必须能够把这些价值观转化为实际的一整套管理实践。

3、个人发展机会

个人发展机会包括学习机会、获得指导和培训的机会、职位发展机会以及参与决策的机会等很多方面的内容。由于软件公司和软件开发人员之间的契约早已从传统的终身雇佣转变为长期就业能力的培养，因此，一家仅仅能够提供高薪，却不能为软件开发人员提供长期发展机会的软件公司越来越难以留住人才。因为如果在一家软件公司得不到个人发展机会，他们就会到其他能够提供这种机会的软件公司中去工作。

然而，跟着软件公司的扁平化，传统的晋升阶梯的数目被绝大多数削减，仅仅依靠级别晋升来对软件开发人员进行激励的做法所受到的约束越来越大，在这种情况下，软件公司必须寻找一些创新性的方法来对软件开发人员进行开发。比如，为软件开发人员配备资深软件开发人员或管理人员充当他们的教练或导师，对他们的职业发展和进步进行指导和帮助；给软件开发人员更大的授权；对软件开发人员进行跨职能或跨地区的调动，增加软件开发人员的工作内容，丰富软件开发人员的工作经历；在软件公司内部为软件开发人员提供创业平台等。美国著名管理顾问公司美世公司甚至允许自己的软件开发人员到其他软件公司中暂时工作一段时间，然后做出自己的选择。有人担心这种做法会导致人才流失，但是美世公司却认为，公司能够为大家提供这种机会本身，就向软件开发人员表明，公司对于软件开发人员的职业发展是真正重视的，这种做法只会使公司对于软件开发人员更加有吸引力，而不是相反。[ NextPage ]

4、工作和生活的平衡

现代社会的发展，使得越来越多的人将关注核心从工作和经济收入转变为从头关注个人和家庭生活质量，对于很多经济收入水平较高的真正有能力的高层次人才来说尤其如此。在这种情况下，软件公司如果试图像过去那样，通过提供高水平的薪资福利来换取软件开发人员的拼命工作，作为对软件开发人员家庭生活损失的一种补偿，其效果会越来越差，那些不能使软件开发人员保持家庭生活和工作生活平衡的软件公司将会无法留住自己所需要的人才。这样，软件公司就必须在灵活的工作安排以及为软件开发人员提供便利的各种计划等方面进行大量的投入。其中，前者包括弹性工作时间安排、远程工作、非全日制工作、更短的日工作时间或周工作天数等；后者则包括儿童看护、老人看护、锻炼和保健、洗车、购物等各种服务。

5、工作环境

毋庸置疑，软件开发人员需要在一个令人满意的环境中工作。而这里的工作环境涉及到职位本身、工作地点以及公司三个方面的因素。

职位对于软件开发人员所产生的影响主要体现在职位本身对于软件开发人员是否有吸引力，软件开发人员是否感觉工作起来有很多乐趣，同时感觉到工作很有意义。在这方面，软件公司可以根据激励性的职位特征模型来对职位进行职位扩大化、职位丰富化、职位轮换等各方面的设计，从而增强软件开发人员在工作中的积极感受。很多时候，吸引软件开发人员留在一个软件公司中的并非是薪资福利，而是工作本身对于软件开发人员的意义。比如，美国联合包裹服务公司有一段时间发现本公司司机的流动率很高，从公司角度来说，司机不仅拥有非常重要的技能，熟悉路况并且与客户有最直接的关系，而且寻找、挑选和培训一名后备司机要花很长时间，因此，降低司