中小型软件公司发展方向明晰了、自身定位和责任明了了，就需要制定合理的激励机制。否则核心软件开发人员不知道自己将从软件公司的未来发展中得到何种回报，或者感到与自己的付出不相匹配，必然会尽早结账走人。激励机制应当是与发展方向制定基本同步的，至少不可迟滞太多，否则当软件开发人员产生负面情绪之后，会认为激励机制不过是补救或收买而已，正所谓“人心散了”。

激励机制也必然是多层次的，与软件开发人员贡献和需求层次相匹配的。“加薪”是基本的激励手段，属于传统的薪酬激励范畴。“奖励车、房产、黄金等一次性物质奖励”等大额奖励，差不多属于利润分享计划，是软件公司在超额完成目标的情况下在核心软件开发人员之间进行利润分享。“给股权”、“给干股”则属于股权激励的范畴。股权激励是激励的最高层次，只能针对那些核心的、与软件公司长期共同发展的软件开发人员。当然股权激励也可以分为授予股份分红权、期权计划等多个层次。而不管是利润分享计划，还是股权激励，都必然是与软件公司阶段发展目标紧密关联的，每个核心软件开发人员都有与其激励计划相匹配的绩效目标和考核机制。给予与责任相匹配的授权。

授权并不是简单的放权，将软件公司老总的权力分散开来。它包含着更深层的含义：一是责任，因为权力与责任是相匹配的，授权是以责任和目标为前提的；二是信任，表明软件公司对软件开发人员能力和品质的认可；二是资源分配，授予实现目标、履行责任所需人财物资源。这也就是前面微博里所说“分配更多的管理和财务、人力资源”、“减少对软件开发人员的管理，给予更多自由”——如果更确切地说，当然也不是“减少对软件开发人员的管理”，而是通过授权实现了软件开发人员的自我管理。

另外，软件公司老总不要害怕授权会导致失控，一盘散沙，我们知道没有明确的责任和目标、缺乏监督的授权才会。以责任和目标为前提的授权，首先避免了授权过大过滥，其次必然要有相应的绩效管理和沟通、反馈机制。