很多人认为，软件公司重组或者“空降”形成的人脉资源“怪现象”是由文化沉淀引起的，这种认识固然有利于在战略层次上解决问题；但用在个体身上未必合适。美国盖洛普公司曾经对软件开发人员离职的状况进行过一次广泛调研，得出的结论是：第一、软件开发人员入职看中的是公司，离职是源于经理；第二、75%的软件开发人员辞职是辞掉了他们的经理，而不是公司；第三、一个典型软件开发人员离职的原因中，多达85%的原因是有其直接主管控制的。

由此可以看出，在软件公司人脉“怪现象”里矛盾着的双方中，新上任软件开发项目经理往往处于主导的地位；然而其并非像“天子”那样至高无上，完全可以处于企业的控制之下。软件公司人脉“怪现象”的出现与其说是一种中国特色，不如说是企业的放任。即使并非所有的老板都会像本文开头所提到的案例中那样给予新上任软件开发项目经理一边倒的支持，至少也是在听其自然。西部某混凝土公司职工食堂的一位厨师嫌自己的工资几年没涨，碍于和原来的食堂主管关系不错，仍然在积极工作。食堂的管理体制经过调整，新任食堂主管比较年轻，这位厨师就没有像对原主管那样照顾面子，要求涨工资的情绪更加明显。新任食堂主管则认为这是在给自己出难题，出口便说嫌工作低就辞职，这位厨师头也不回就走人。假如有人出面做做工作，结果就不应当如此。

在一个团队中，项目经理一般只有一个。项目经理需要进行调整时，原有的若干骨干都会盯着这个位置。如果说新上任软件开发项目经理的“空降”使他们产生了挫折感，那也与缺乏多方向的软件开发人员职业规划和正常的工资增长机制有关。厨师与新任食堂主管之间矛盾的产生就是由此引起的。厨师的职业生涯的成长未必一定是担任食堂主管或者更重要的管理职位，但为其工资收入提供一个增长的通道则是必要的。随着物价的上涨，一个诚实工作了几年的劳动者工资没有增长，那本身就意味着劳动成果的贬值。事实上，新上任软件开发项目经理发现这位厨师有情绪时，也在物色新厨师。只是按照几年前的工资标准招不来同等水平的厨师，悄悄把招聘厨师的工资标准提高了。原来那位厨师得知这个消息后非常气恼，愤而辞职，尽管也属于“被”辞职。

从更深的层次上看，本文开头所提到的案例中，老板之所以给予新上任软件开发项目经理一边倒的支持，是人口红利的惯性使然；其潜在的逻辑不难理解：反正“人多的是”。在改革开放初期，企业这样做的确可以有恃无恐；但是随着数量型人口红利的渐行渐远，人脉资源“怪现象”自流放任的危害则越来越明显。美国《财富》杂志的研究发现：当一个软件开发人员离职，企业从找新人到顺利上手，替换成本达离职软件开发人员薪水的 1.5倍。加上软件开发人员离职前士气低落绩效不佳造成的空耗、招聘需要的费用、训练新软件开发人员需要的成本，会给企业带来不小的损失。万一软件开发人员带走技术与客户，导致企业核心技术的流失，关键岗位空缺，势必会影响企业的整体运作。考虑到企业转型的新要求，为了保持企业可持续发展，消除软件公司人脉“怪现象”的不利影响不仅是可能的，而且是必须的。