软件公司中人脉资源的“怪现象”也要时时谨慎返回>>

具体到软件开发人员身上,其人脉资源的“怪现象”表现为:刚刚入职时往往比较谨慎,对软件公司老板比较谦卑,注意对现有人脉关系的把握;但是随着与人脉关系的融合,并且在其中站稳了脚跟,便渐渐“牛”了起来。只要他掌握了一定资源,至少直接软件公司老板对他比较器重。碰到软件公司老板职位调整,他本来就盯住了主管这个“坑”,认为自己可以成为替代者。当替代者并非是他时就有些失落。他对新上任软件开发项目经理很可能看不上眼,就会自觉或不自觉地利用人脉、信息资源为难人家。但是当自己离职或者被换到一个新地方后,他还会重新“谦卑”起来。在这样的循环中,就是不断的跳槽。这看起来是一种主动的选择,其实不乏被动的成分。他或许有诸多留下的理由,却在“一朝天子一朝臣”的人事地震中难以幸免,对自己的成长非常不利。

在一定的软件公司人脉关系网中,新上任软件开发项目经理的到来有一个被接纳、磨合的过程。新上任软件开发项目经理虽然也知道需要发挥原有团队的作用,但是个人尊严与整体利益并非时时正相关。为了个人尊严或者更快的显示个人业绩,他往往更愿意形成自己的人脉资源,“换血”常常会成为一个重要选项,甚至会被认为是有魄力的表现。然而,从突破原有的人脉网,到形成自己的人脉网后,新的人脉网因为存在着一定的人身依附性,可能又会成为新的继任者的障碍。而且在这种更替周期完成之前,也许会出现令新上任软件开发项目经理始料不及的情况:因为人脉网的更替过多的分散了精力,产生了较大的阻力,反过来会成为自己被解职的理由。比如尚德新CEO上任半年裁员数千人后,局面还没有打开,就遭到内部质疑,有软件开发人员公开呼吁将其开除。

对于软件公司来说,假如原有骨干和其他软件开发人员不能给予很好地配合,这些新上任的软件开发项目经理或者因为水土不服而倒下,或者自己的人脉关系形成后又有升迁调整的必要,从而导致新的一轮人事调整,软件开发人员队伍就很难保持稳定。应当承认,软件开发人员成为“元老之后,往往会生成一定的惰性,表现出一定的缺点,比如工作方式和思维模式固化;爱摆架子,不服从管理;缺乏热情和动力;薪酬满意度低等等。通过新上任软件开发项目经理的“空降”可以发生“鲢鱼”的作用,直至激活“休克鱼”。然而,新上任软件开发项目经理对原有骨干的去留选择往往只着眼于眼前,以我划线;加上急于求成,工作方法简单粗暴,同样会挫伤本来不错的原有骨干的积极性,出现劣币驱除良币的逆向选择。

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