弈聪软件公司浅议对软件开发人员管理的体会返回>>

一个好的软件公司老总一定要敢于承担责任,能够为软件开发人员的错误买单的软件公司老总,一定会赢得软件开发人员的尊重。对于软件公司管理来说,我并不是这方面的专家,但我有我自己的方法,我认为最主要的就是管好人。可以说,管人是件麻烦的事儿,但小事能折射大道理。结合我们弈聪软件公司的情况,我谈一下对软件开发人员管理的体会。

软件公司

1、“鼓励”新软件开发人员“犯错误”

多给新软件开发人员建议,而不是意见;充分尊重80,90后软件开发人员的个性,多鼓励,少批评。

公司人事部老是和我抱怨招不到软件开发人员,这让我很不舒服,一年花了那么多钱,怎么就招不到人呢?前两天软件公司又组织了面试,留下了两个需要考察的新人。恰好软件公司组织了个促销活动,我就让两个人新人都参加了。通过这次活动,我选中了其中一个,理由有两个:第一新软件开发人员敢说,碰到什么样的客户也敢去推销;第二自信心强,即使被客户拒绝,新软件开发人员丝毫没有灰心,而是积极地寻找下一个客户。敢说和自信心强是优点,也是新软件开发人员的性格特征。大家都说80,90后的软件开发人员难管理,我不这么看,就拿这个软件开发人员来说,也是80,90后,个性鲜明。在和新软件开发人员交流中,新软件开发人员提出的任何想法我都不反对,而是根据我的经验给新软件开发人员提建议,比如说“你看看这样做是不是好一些?”“你还可以试一试这个方法”,充分发挥新软件开发人员的个性。

另外,我还专门地让新软件开发人员去犯错误。比如我把一些和软件公司关系特别好的大客户,让新软件开发人员去维护。目的在于给新软件开发人员压力,加速新软件开发人员的成长。新软件开发人员第一次见大客户称呼上就错了,开始叫人家“叔叔”,后来又叫“哥哥”,但对于已经有所成就的人来说,心胸都很开阔,不会去和一个小孩去计较。后来,这名软件开发人员成为了软件公司的骨干。对于新软件开发人员尤其是80,90后软件开发人员,我的观点是要充分尊重新软件开发人员们的个性,多鼓励,少批评。

2、对“刺儿头”软件开发人员要恩威并施

软件公司有一老一小两个“刺儿头”软件开发人员,一般业务经理都管不了,有时候他们对我这个软件公司老总也不服气。有人说,这么不听话的软件开发人员,开了算了。“刺儿头”之所以不服管理,就是因为身上有“刺儿”,这个“刺儿”就是能力。不可否认,这两个人的业务能力都很强,无论是多么难打开的市场,多么难收的款,他们去了都能手到擒来,换了别人就是玩不转。对于“老刺儿头”老刘,我的原则是利用缺点去管理。老刘有个毛病是爱喝酒,估计这也是他选择做酒水业务员的原因吧。我有一次找他谈话说,“刘叔,您看凭您的资历和能力,在咱们软件公司做个副总也不成问题,但为什么这么多年,还是做业务呢?我想,一是您不想做管理,太操心,二是您喝酒虽然不是啥毛病,但却影响正常工作,影响您个人的威信。”谈完话后,我让他去思考一下。之后,我在软件公司会议上和大家说,谁要对老刘有意见和我说,另外在工作期间大家都不能喝酒。一方面我充分尊重了老刘,另一方面也强调了软件公司的制度,这样恩威并施,老刘规矩了很多。

另外一个“小刺儿头”李明的特点是脑子比较好使,经常会有一些好点子出来,但是就是先斩后奏,做完了再汇报。对于这种做法,我首先肯定他头脑灵活,其次告诉他,做工作之前先汇报,我允许了之后再干。如果出了问题,我负责;如果做得好,功劳是你的。可以说,一个好的软件公司老总一定要敢于承担责任,能够为软件开发人员的错误买单的软件公司老总,一定会赢得软件开发人员的尊重。[ NextPage ]

3、要让软件开发人员感觉到“温度”

有竞争是好事,但过度竞争,就会对整个软件开发队伍形成伤害。下面再说一下80,90后软件开发人员的问题:一个已经出了业绩的80,90后软件开发人员离职了,走了之后,给我发了条短信,“胡总,感谢这段时间您对我的帮助,可我还是决定离开。对于我而言,需要的不仅仅是一份薪水,还有充满温情的工作氛围,我想快乐的工作。咱们软件公司竞争的气氛太浓厚了,我真心去请教老软件开发人员问题,新软件开发人员们很冷漠,丝毫没有感情可言。最后谢谢您的鼓励。”看完这条短信后,我感慨颇多,也反思了很多。作为软件公司老总,我要面对更大的生存压力。有压力就要把分解到软件开发人员身上,因此鼓励软件开发人员竞争是必然的。在商业竞争中,没人跟你讲温情,但在软件公司中要留有“温度”。有竞争是好事,但过度竞争,就会对整个软件开发队伍形成伤害。

还有,认为只要保证软件开发人员的收入就会留住人,这也是不对的。对于80,90后软件开发人员来说,大部分有富裕的家庭做后盾,已经不象70年代的那批软件开发人员,需要一份稳定的工作,因此也就不会那么珍惜这份工作了。快乐的生活、激情的工作,是他们新的需求,我们一定要注意

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