了解软件行业的人都知道，软件公司中影响软件开发人员敬业度一个重要潜在因素是很现实的工资待遇，尤其在现阶段的中国，这点显得尤为重要，一见面就会提到钱的问题，问问你在哪里工作，工资待遇多少了。

在软件开发人员看来，如果软件公司的工资和福利和行业中的其它软件公司相比较并不是很有竞争力的话，那，软件开发人员之所以会在软件公司工作，可能是因为他们看好软件公司其它方面的因素，如学习、培训机会和工作环境，但是随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得软件公司给予的报酬和其个人能力以及为软件公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。如果由于软件公司薪资方面的问题，软件开发人员将软件公司当作“跳板”或“培训学院”，使软件公司完成前期培育的投入后，却得不到应有的收获，那么软件公司的损失其实是相当大的。

弈聪软件认为，“一流的软件公司要用一流的软件开发人员，支付一流的薪水。”按照这样的思路，弈聪软件的工资是“市场领先型”的，90%以上的岗位工资都位于行业工资水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月弈聪软件会与其它五星级软件公司交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。

“工资水平当然是重要的，每个人都需要钱。” 弈聪软件公司的人力资源总监王先生说，“想找好软件开发人员，一定要付大价钱，不可能有又好又便宜的软件开发人员。”软件公司每年就工资水平做两次调查，每一次调查都发现，90%的软件开发人员工资是上海五星级软件公司相同职位中最高的，另外那10%没有拿到最高薪水的，软件公司会马上作出调整：即便今年已加过薪，也会再得到加薪。

当然，不是每个软件公司都有条件这样做的，但是，不论软件公司的工资管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将软件公司软件开发人员的工资水平定在稍高于同行业同岗位的工资水平之上(一般约10%至20%)。[ NextPage ]

中小型软件公司如果不能提供有竞争力的工资，也可以从提高内部公平度入手，提高软件开发人员对工资的满意度。公平度是软件开发人员的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订工资制度来解决这个问题。当然，工资制度在不适应软件公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在工资管理的过程上，而不是工资管理的结果上。

比如，在制定工资制度时，人力资源部门可以让软件开发人员参与进来。实践证明，软件开发人员参与决策能使决策更易于推行，并能提高软件开发人员对工资管理的满意度，进而提高软件开发人员的敬业度。

弈聪软件公司的分配制度就非常透明，软件公司当年收益达到哪个数字，软件开发人员能拿多少比例的年终奖(花红)，管理层会向每个软件开发人员详细说明;软件公司努力做到让每个软件开发人员明了每一年的创利进展，各个阶段的客房入住率等“机密”级动态情况，软件开发人员都能在第一时间了解。