有一个颇具规模的软件公司老板向我诉苦，留不住招聘来的新软件开发工程师。软件公司以往招聘了几批新软件开发工程师，几乎都没留住，最近的一次，软件公司聘用了23名新软件开发工程师，干了不到两个月就剩下一个人了。本来软件公司最近在下大力气更新换代，增加新设备，投产新产品，提高生产管理水平，需要聘用新软件开发工程师这样知识结构比较高的软件开发人员，来提高整体软件开发人员队伍的素质。

为了保证新软件开发工程师的稳定性，软件公司做了一些相应的工作，也为此提高了薪酬的底薪，并调整了薪酬结构和总收入标准。同时，通过开座谈会，个别交流，做职业规划，指定高水平师傅带等方法，征求他们的意见，力求创造一个良好的工作环境。但是还是没有留住新招聘的新软件开发工程师。“唉，现在的新软件开发工程师真的不知道要干什么？”老板感慨到。

新软件开发工程师留不住肯定是有原因的。薪酬是一个方面，另外，还包括工作环境、团队氛围、发展前景、管理风格、地理位置和生活环境等。

更为重要的是他们的期望值。当他们的期望值和实际有差别的时候，要留住他们是比较困难的。

这些因素中，有些是很难改变的，比如说：软件公司坐落在新建的开发区，环境条件不如成熟的工业区；也比如说新软件开发工程师的期望值。有些不是一下子就能改变的，比如说：团队氛围、管理风格等软件公司文化层面的东西。有些是可以马上见效的，比如说：工作环境、生活环境、职业发展规划等等。

因此，留不住新软件开发工程师也是一面镜子，我们可以从中总结出软件公司发展过程中的一些问题，加以改善，从这个角度来说，是一件好事。[ NextPage ]

但是，新软件开发工程师还是要招聘的，那么，怎样才能找到适合的呢？

首先，软件公司的一些好的做法还要坚持。但是，要考虑的周全一些，比如说，你提高了新软件开发工程师的薪酬，但是，对于那些技术水平高的非新软件开发工程师软件开发人员来说，是否公平，会不会影响团队合作的氛围，都要考虑到。

其次，要了解清楚新软件开发工程师的期望值，在招聘时，就要找到和软件公司比较匹配的新人。招聘来以后，要管理好他们的期望值，对一些不能立即达到的期望，也要逐步改善，给他们信心，让他们感觉到期望是能够实现的。

第三，尽量不要在一个大学里招聘，因为，他们之间非常熟悉，一个人的去留会影响到整个队伍的。

第四，新毕业的新软件开发工程师处于选择期，稳定性是比较差的，几乎都是这山望着那山高。因此，可以考虑招聘一些有过社会工作经历的新软件开发工程师。

第五，现在软件公司发展不错，也有一定的实力。要充分利用好新软件开发工程师就业这个平台，和大学做好联合，采用多种方法宣传软件公司，树立良好的软件公司形象，这是一个长期的做法，但会有意想不到的效果。

最后一点，不要因为留不住而困惑。提高软件开发人员的素质，软件公司自身还要下力气培养现有的软件开发人员；同时，坚持持续改善管理水平，俗话说，家有梧桐树，还怕引不来金凤凰，是有一定道理的。