软件开发人员要精彩的职业生涯,就会失去对软件公司的忠诚度返回>>

很多软件开发专家都有这样的认为,他们说软件开发人员在不同软件公司经受的历练与打磨,是决定软件开发人员能否具备适应性、包容性、融合性的重要过程。是的有那么句话是这样说的,不经历风雨,怎么见彩虹,那么这就涉及到软件开发人员对软件公司的忠诚,软件开发人员的职业经历对其未来职业发展的影响是深远的。

软件开发人员

工作永远是一个学习过程。对软件开发人员来说,软件公司不仅是一所学校,也是一支“军队”——正规军培养出来的士兵往往是正规军人,是现代化、规范化、标准化的象征。跨国公司背景的营销人员往往被中国本土软件公司看好,就是因为这些受过正规训练的营销人员可以把软件公司从“游击队”训练成“正规军”。

另外,软件开发人员在一家软件公司内长期工作,必然要遭遇各种瓶颈。在工作实践中,每个软件开发人员都会形成惯性思维模式。当面临外界事物或现实问题的时候,他们常常会不假思索地将其纳入特定的思维框架。这往往是套在软件开发人员工作创新上的枷锁。

忠诚,在有些条件下并非一项优秀品质。一旦软件开发人员因为过度“忠于软件公司”而产生职业瓶颈,他将很难应对软件公司的人事变动,也很难通过多样化的职业训练成长为能够适应各种市场竞争和变化的优秀人才。[ NextPage ]

“比较价值”才是资本俗话说:有比较才有鉴别。考核是软件公司人力资源管理中的关键词,其本质就是“比较”:比较一名软件开发人员与其他同级软件开发人员的价值贡献差异;比较一名软件开发人员在不同时期的价值贡献差异;比较一名软件开发人员与软件公司外部人员或新招人员可能存在的价值差异;比较一名软件开发人员与其上级、下级的价值贡献差异;比较软件开发人员的实际价值贡献与预期目标之间的差异。

如果按照绝对价值为考核标准,往往缺乏科学依据。因此,很多软件公司采取优胜劣汰的竞争策略,如末位调岗制度考查的其实就是软件开发人员比较价值。如:一家软件公司营销部门有5个销售员,软件公司为每个销售员定下20万元/月的销售收入指标,而每个销售员的实际销售收入都不到10万元,软件公司自然无法拿集体“开刀”,但是,为了达到惩戒与激励的目的,软件公司常常会拿“最后一名”出气——惩罚甚至调岗。软件开发人员对各个软件公司的比较也是动态的:如果现在的领导没过去的领导懂业务,软件开发人员就有可能“造反”;如果本软件公司的竞争对手在招人,而且待遇比现就职软件公司高,软件开发人员就有可能产生跳槽的念头……

仅仅研究软件公司的比较价值显然是不可取的,软件开发人员应了解自身具备的比较价值,考虑怎样使自己成为“抢手货”。一个软件公司评价人才价值,尤其是针对拟引进人才的价值,常常参考以下评价要素:潜力、视野、专业、经验、成就、资源、品质。

软件公司都是按需用人,所以,软件开发人员的价值就在于其“强项”是否能与软件公司需求相融合、相匹配。因此,选择最需要自己的软件公司,可能会使软件开发人员获得更大的进步空间和更多的机会。笔者建议,35岁以前,软件开发人员在一家软件公司有2-3年的工作周期比较理想;35岁以后,可以在一家软件公司工作5-10年甚至更久。在此,之所以强调软件开发人员要“动起来”,是因为这样可以给其带来更为精彩的职业生涯:每动一次,都可以增加资本、资历与资格。“人捧人高,人踩人低”,说的就是这个道理。

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