目前很多软件公司都对软件开发中心或软件开发部给予全力支持和倾斜。但是对于推动软件公司创新活动的主体——软件开发人员，却没有充分调动其积极性。其实，同销售部门一样，人才是最关键的因素和最活跃的核心资源，如何有效激励软件开发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，才是软件公司发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务。

软件开发人员作为现代软件公司的特殊群体，以其拥有的技术创新知识和开发应用能力为显著特征，一旦他们的开发成果与软件公司的其他资源有机结合，就能够迅速转化为现实生产力，为软件公司带来利润，并对软件公司的长期稳定发展产生深远影响。作为一个合格的软件公司管理者，应该了解软件公司软件开发人员的特点，根据他们的特点，制定并实施有效的激励机制。

软件开发人员与其他员工相比，更具创造热情与开拓意识。他们探索新领域、开发软件的过程主要是在独立、自主的环境中进行的，他们的工作重在确定课题，围绕主攻方向开展理论分析与实验研究，而不需要刻板的程式化的工作说明书，因此，他们更倾向于工作的自主性，希望拥有宽松的工作环境和自我引导的发展空间。

随着软件公司竞争的加剧，高素质的软件开发人员已成为当今软件公司的重要资源和抢手目标。相对于其他员工来说，软件开发人员拥有更多的流动机会和更强的流动意识。当他们感觉到软件公司的组织氛围与工作环境不利于自身的成长进步，或发现自己的智力贡献与所得报酬不相匹配，自身价值得不到应有的体现时，他们就会不断"跳槽"，重新寻找适合自己的发展平台。

软件开发人员的劳动成果在未得到有效转化之前，往往是以一种隐性的潜在形态存在，如新设计方案，新技术方式，这时无法直接量化它的经济价值，而且因为开发工作带有一定的风险性，市场前景难以预测；同时，软件公司的开发成果常常是团队成员集体智慧的结晶与共同努力的结果，对参与合作的每一个成员的贡献大小也无法准确测定。

软件公司管理者应从分析软件开发人员的各种需求出发，结合软件公司的自身特点，综合运用各种激励手段，以充分调动软件开发人员的主观能动性与工作积极性，实现软件公司的发展目标。

1.目标激励

软件公司可以通过设置适当的开发工作目标，使软件开发人员有努力的方向与行动的指南。开发目标的设置要体现一定的超前性和层次性，形成合理的递进结构，让软件开发人员有一种无形的压力和动力。

2.薪酬激励

合理的薪酬结构是对员工劳动贡献最直接、最有效的激励手段。薪酬应包括基本薪酬(岗位薪酬)与绩效薪酬。因为软件开发人员的智力投入较高，他们的岗位薪酬一定要较大幅度地高于其他岗位。除基本薪酬外，还应考虑合理的绩效薪酬和奖励措施。绩效薪酬要有短期与长期之分，对软件公司希望留住的核心软件开发人员，可采用长期激励政策，让其享受长期福利待遇，产生归属感；对重大项目、关键开发课题，要设置相应的奖项。只有这样才能体现出对知识和创新的尊重，才能吸引和留住软件开发人员。

3.尊重信任激励

软件公司管理者要有效激发软件开发人员的主创意识与拼搏精神，就必须充分尊重与信任下属，尊重他们的人格、自尊、工作职权与意见建议，充分授权与放手使用。软件开发人员只有在获得充分的信任与尊重之后，才会最大限度地发挥自己的创造热情与工作潜能，甚至可能超水平发挥，取得意想不到的工作业绩。

4.培训激励

软件开发人员是依靠知识、技术及其创新成果来实现和提高自身价值的，所以，软件开发人员非常重视知识的应用与转化，对是否有机会获得知识的更新提高都非常重视。有关调查资料显示，软件开发人员最看重的六个因素依次是：工作兴趣、工作成就感、专业技能的培训、个人潜能的发挥、个人能力得到施展的程度、学习新的知识。可见，软件开发人员较其他员工更看重软件公司提供的学习和培训机会。

5.工作激励

工作本身就是一种激励。工作兴趣和工作成就感是绝大多数软件开发人员最看重的激励因素。作为软件公司，首先要根据软件开发人员的技能和特长分工明确，把他们放到开发团队中最合适的位置；其次要不断为软件开发人员提供具有挑战性的工作任务和奋斗目标，这样一方面可以引领他们不懈地向着技术高端进发，保持本软件公司的领先地位，另一方面能够更好地锤炼软件开发人员的技术能力；最后，对软件开发人员的工作过程，软件公司管理者要适时给予鼓励，对取得的成绩要及时予以肯定，对表现优秀的软件开发人员进行必要的荣誉激励，以此来增加他们的工作成就感和荣誉感。

6.职业发展激励

软件开发人员对自己的职业发展方向与成长空间都非常关注，而且随着工作经验的积累和能力水平的提高，希望软件公司提供的成长空间也在不断变化，这时，软件公司就需要根据软件开发人员的价值取向和能力特长