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中小型软件公司能否持续发展,关键在于后继有人。这个问题在国内中小型软件公司界还没有引起高度的重视。中小型软件公司管理者应该未雨绸缪,找出关键岗位,定期进行风险评估,如处在该岗位的人做得怎样,该软件开发工程师流失对公司有多大风险等。中小型软件公司要积极制定接班人计划和软件开发工程师梯队建设计划,如果有软件开发工程师突然离开,就有人马上接替,避免岗位真空。软件开发工程师离职必是经过深思熟虑的。因此,当核心软件开发工程师有离职意向时,中小型软件公司应该好好反思自己,如确有不当之处,要及时纠正。

软件公司

“给软件开发人员一个留下的理由”其实是有效解决中小型软件公司软件开发人员频繁跳槽问题的最佳途径。做为中小型软件公司的管  理者,谁都不愿看到软件开发人员跳槽,中小型软件公司想留住软件开发工程师,就要做到事业留人、待遇留人、感情留人。试想一下,如果中小型软件公司给软件开发人员一个宽广的平台,一个合适的岗位,一个明确的发展目标,一个与职位能力相匹配的薪资,一份真挚的感情关怀,一套健全的中小型软件公司管理制度,在这样的中小型软件公司里有谁会愿意离开呢?从发布信息,到软件开发工程师筛选,再到笔试、面试,最后录用,这种传统的招聘流程对软件开发工程师识别是有限的,不能全面客观的识别应聘人员。如何有效的识别软件开发工程师,光靠我们中小型软件公司的HR是不够的,我们还需要借助现代软件开发工程师测评技术来识别优秀软件开发工程师。在跳槽旺季面对求职动机各不相同的跳槽人员,我们不仅要看求职者的管理技能、行业经验、专业经验知识和发展潜能等是否能够胜任岗位需求,同时也要看其性格、管理风格等与中小型软件公司岗位及组织文化是否配度。在以上两者都匹配的情况下,求职者的价值观、工作动机、职业倾向等不易察觉的内在因素,就成为衡量其是否合适的关键性因素。只有借助现代软件开发工程师测评技术对求职者的内在因素进行深入挖掘和分析,HR在面临跳槽旺季大考时才能显得从容自如。

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