软件公司的核心竞争力就是人才。软件公司之间对人才的争夺从来就没有停止过。能够寻找到合适的软件开发人员已属不易，更不用说留住他们了。尤其在软件开发行业内，竞争的压力、培养人才的压力同样在这种流失中加剧，结果是软件企业很难再扩展更大的市场份额。

不少软件公司认为新劳动法的实施，让他们背负了不小的劳动成本包袱，尤其是一些中小型软件公司。因此一些软件公司想在法律正式实施前，通过裁员卸下新劳动法律下应承担的经济与法律责任，减少对解聘软件开发人员的补偿，但并不是所有软件软件企业都这么看待这个问题。 软件企业要发展，如果软件开发人员缺乏对软件企业的忠诚意识，软件开发人员就没有动力去为软件企业服务。在很大程度上可以认为，对于一年一签的软件开发人员而言，由于心理上存在不安定感，使得他们在遇到猎头公司时，很容易做出其他选择，这也不利于公司的稳定发展。

软件企业的整体营运绩效，固然与公司的战略规划和目标设定密不可分，但更具体的表现却是与软件开发人员个人的工作绩效息息相关。因此，通过对软件开发人员工作绩效优劣的评价，并保持对软件开发人员的有效反馈，软件企业才能激发起每位软件开发人员的工作热情和创新精神，推动软件开发人员的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。

软件开发人员素质的提升，是很多软件公司相当看重的。一方面，由于软件开发人员处于信息资讯高度发达和竞争激烈的IT行业，个人发展意识较强，对公司的培训工作提出了很高的要求；另一方面，软件开发人员自身素质的提高，不仅对软件开发人员自身是相当大的提升，对于软件企业的发展也非常有利。由于软件开发人员自身素质的发展是软件企业的核心竞争力，软件开发人员的未来在一定程度上可以代表软件企业的未来。这一点得到了很多公司的认可，相当多的软件软件企业也根据自身的情况做出适合软件开发人员发展的规划。

软件企业在自身的发展过程中都会经历几个不同的阶段：在刚进入某个行业，或者在一个行业还没有把根基做扎实的时候，软件企业往往把工作的重点放在拓展和守卫自己的核心业务上；突破这个阶段后，软件企业面临的是创新新兴的业务；再突破后，软件企业的战略选择就将是持续创造有生命力的业务。相应地，软件企业人力资源管理工作也应该根据这几个不同发展阶段的战略而进行相应调整。

从长远看，软件企业在内、外部环境的约束条件下制订软件企业发展战略，以之作为指导，进行组织设计和流程优化，并制订出公司人力资源发展战略；各部门根据总体发展战略，制订部门战略目标，进行相应的部门组织设计和流程优化，以及部门人力资源战略目标；各部门会把部门战略目标层层分解至每一个职位，确定其岗位职责，并进行相应的人力资源配置与发展规划。软件企业发展战略通过层层分解，落实到每一个职位，而公司的人力资源发展战略，也与每个软件开发人员的配置与发展联系起来。这样的结合方式对软件企业的发展而言是相当重要的。