软件公司人力资源管理需要针对软件开发人员特点制定才能提高工作效率返回>>

企业人力资源管理的特点其实是由企业本身的特点所决定的,很多软件公司在人员构成、组织架构、以及企业发展和利润的获取上有其特点。首先,软件公司的人力资源普遍具有高学历、高知识层次的特点。其次,很多软件公司的组织结构具有扁平化的特点,常常以项目团队制出现。第三,软件公司的发展和利润的源泉往往建立在软件开发人员的创造力的基础上。软件公司从事的是高科技、信息化技术,需要的人力资源是高学历、高知识层次的人员,这些人员往往高学历、高智商、有强烈的追求实现自我价值的心理、自我意识和自尊心很强。与一般行业企业的人员相比,软件开发人员具有以下表现特征:

1、更高的需求层次。软件开发人软件开发人员作不仅仅是生理上的需要,更希望得到物质、精神、地位上的满足,通过创造性、挑战性的工作体现自身价值。

2、软件开发人员属于知识型软件开发人员,一般都比较自我,不愿意受束缚,希望自由的工作环境。

3、中国自古文人相轻,体现在软件开发人员身上比较典型,即看不起认为比他弱的人,愿意和有本事的人打交道,佩服比他强的人。所以,在很多软件公司,人力资源管理总体的思路和原则是需要我们有更多的服务意识,为软件开发人员提供支持,充当顾问的角色,而非让软件开发人员觉得是在管理他们,要更多的尊重软件开发人员个性的发展,营造宽松管理的氛围。

软件公司人力资源管理

前面有讲过很多软件公司由于组织结构比较扁平,导致软件开发人员纵向的职位提升很难,原本就是粥少僧多,组织结构一扁平,粥变得更少了。所以要为软件开发人员设计在企业的职业发展通道。职业发展通道一般这样设计,分为技术、管理、产品市场等方向,每条线又分为高低不同的等级,可根据企业自身需要确定等级数量,每一个等级需要设置明确的标准,从工作年限、学历、项目经验、个人管理能力、个人奖惩情况、其他人评价等方面对软件开发人员做评估,可每年或每半年评估一次。

在很多软件公司,软件开发人员的工作相对比较枯燥,晋升的机会也不大,所以,工作是否愉快、开心,能够影响软件开发人员的工作效率和是否能较长时间的留在企业里,因此为软件开发人员营造快乐工作的氛围,尤其是组织开展丰富的业余文化生活,也是需要企业管理者重视的。互相了解、合作,团队的气氛,工作效率也能得到提升。

很多软件公司的专业技术工作一般都是一个萝卜一个坑,岗位和技术都相对独立、固定,很难轮岗,如果这个岗位的软件开发人员离开,内部就很难补充,只有去社会招聘,因此,在很多软件公司里人才梯队的建设,做好人才的储备和再开发是相当重要的人力资源管理工作。人才的梯队建设,就是要构建人才的梯队,哪些人是公司或者部门的核心软件开发人员,是公司拼命要保持的人员,占总人力资源的多少比例;哪些人是骨干软件开发人员,需要公司重点关注和培养,占总人力资源的多少比例,哪些人员是一般人员,正常管理,允许正常的流失。软件开发人员流失了,如何补充?这就是人才的储备和再开发的工作。管理做的比较成熟的软件公司,更重视人才的储备,也更有能力做人才的再开发。

很多软件公司的发展和利润常常建立在软件开发人员的创造力的基础上,IT产品功能的创新或者技术的创新是企业获得更大市场份额和利润的源泉,能够支持企业不断发展。因此,持续的激发软件开发人员的积极性、主动性和创造性也是人力资源管理的工作重心。因此,企业需要想尽办法为软件开发人员提供一个创新的工作环境,建立创新的企业文化,对软件开发人员的创造性的工作给予物质、精神、工作成就感等方面的激励和奖励。提供创新的工作环境,建立创新的企业文化,就是要在具体的管理行为中,制订鼓励创新的制度、奖励软件开发人员的创新行为、宣传创新的理念。一个新人加入企业,他能感受到企业创新的文化,能看到同事们都在努力创新,能觉得自己也非得创新不可,如此说明企业创新的环境和创新文化建设成功了。对软件开发人员的创新行为和创造性的工作要给予物质、精神、工作成就感等方面的激励和奖励。

每家软件公司都有各自的特点,企业的人力资源管理需要基于本行业、本企业的运营特点,去规划、去实施,使人力资源管理工作真正起到企业战略业务的伙伴的作用,支持企业不断发展完善。些许小心得,与大家分享,希望有一些参考的价值!

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