近年来，很多软件公司依托技术优势和市场机遇日渐强大，对人力资本的依赖程度也与日俱增。软件开发行业是对高技能人才需求最迫切的行业之一，然而,纵观目前众多软件公司，却存在着软件开发人员离职率高、满意度低的现象，降低软件开发人员敬业度的主要原因在于薪酬，因此设计科学的薪酬模式便成了需要重视的问题。 

调查表明，驱动软件开发人员敬业和软件公司业绩的最重要因素是薪酬。纵观国内软件公司，薪酬管理制度的诸多不完善很可能成为它们未来规模扩大的瓶颈。报告显示，国内软件公司不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小，平均薪酬也落后于整个行业。

目前，我国软件公司的管理层和CEO们能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来定软件开发人员的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。

1、只注重成本，不注重成本、收益的转化   部分企业高层对于软件开发人员工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本（是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑软件开发人员离职带来的机会成本），往往表现为：企业初创时期，管理层在工资方面较为慷慨，乐于激励一同“并肩作战”的软件开发人员；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高软件开发人员薪资，反而多方苛扣。过于简单化的管理不能为软件开发人员创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

2、对人力资源部的定位不准   首先，不少企业高层没有认识到人力资源部的服务性。该部门本应作为一种“管理建议者”和“内部咨询顾问”，在战略层面、系统制订层面和系统执行层面发挥积极作用。然而软件公司对人力资源部做如此转型的很少，人力资源部更多的是机械贯彻管理层的意思，未曾发挥HR管理科学的主观能动性。

3、薪酬改革浅尝辄止 理论转化为实践并非易事。将种类繁多的薪酬设计模式应用于纷繁复杂的企业之中，这让很多软件企业管理层深感棘手，加之薪酬模式会有“边际效用”递减，而薪资调整所需考虑的因素太多，因此许多软件公司管理层即使知道薪酬管理的科学之处，也不愿意轻易作出改革。正如业内人士所说：“多年来规范薪酬管理制度的缺位，成了民营企业的一个通病，现在一说提升薪酬管理，软件开发人员就‘地震’。”  人力资源部效果偏低致使人心漂浮   不能提供科学的薪资管理方案，也是限制企业扩张的一个重要因素。

解决软件公司规模扩大的问题，首先要关注薪酬管理。这其中需要关注两点：企业内部要有一个核心的薪酬理念，据此来建立一套科学的薪酬设计体系；同时要建立薪酬诊断制度，随时掌握企业内外部环境的变动，并据此调整薪酬战略。

1、建立良好的薪酬理念

薪酬实际上是企业向软件开发人员传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导软件开发人员共同实现企业战略规划。因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新；企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分软件公司都处于初创和快速发展阶段，激发软件开发人员的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，这是目前大部分软件公司薪酬未来发展的方向。

此外，现今HR管理的新趋势是从权利部门向服务型部门转型，更多充当的是内部咨询顾问的角色，为企业的长期战略提供必要的辅助决策；在软件公司并购和再造等过程中，从薪酬的角度来分析决策是否可行，从而影响企业最终的战略规划。

2、实施企业诊断机制

企业诊断是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程。将其应用于薪酬管理的诊断，相当于对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，从而及时纠错并结合企业战略目标作调整。   薪酬体系是否切合经营战略；薪酬模式是否适合企业类型；薪酬模式是否依据内外部平衡而设计；标准是否明确而规范化。比如华为设计的薪酬体系中，将薪酬结构需要考虑的要素归结为：基本薪酬政策，决定具有竞争性的标准工资；薪酬构成是否合理（基本薪资、绩效薪资、保险福利、加班薪资等各成分所占比重是否合理），是否与企