不同发展阶段软件企业人力资源管理重点探析返回>>

目前,软件产业具有成长迅速、周期较短、环境多变等特点,处于不同发展阶段的软件企业人力资源管理重点各不相同。软件企业人力资源管理的重要课题,是如何充分发挥职业生涯管理的软激励功能,解决硬激励效用下降、工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列问题。软件企业如何发挥其管理作用,以更好地突破周期中职业生涯的发展问题呢?

人力资源管理

软件企业的发展周期可分为三大阶段:

创业阶段:企业初创,规模小、资金少、实力弱,结构简单,管理粗放,人员精少,这时候企业主要是努力生存,尽快达到网络效应。

成长与成熟阶段:此阶段,企业发展迅速,结构逐步完善,管理趋向科学,人员流动上升,企业主要任务是扩大市场,在本领域做大做稳。

再发展阶段:此阶段分为创新、专精和退出或被并购三阶段。在创新阶段,在技术、体制、管理上需要不断创新,组织结构蜕变,文化调整,研发投入巨大,人员淘汰激增,此时企业需要革新技术、开拓领域,进行二次创业。在专精阶段,企业需领导、探索本领域发展方向,进行组织结构调整,在研发方面投入巨大资金,人员逐渐分流此时企业需掌握核心技术、巩固市场地位,成为本领域的领导者。第三个阶段就是企业或者退出或被并购。此阶段,企业战略方向失误、竞争力下降、成本上升,从而被迫退出或被收购;部分处于朝阳行业、有一定技术或领先优势、自身实力规模较小的企业则被产业龙头并购。处于此阶段的企业要收割原有市场,选择机会退出或参与并购,争取获得更大发展空间。

软件企业的职业生涯管理

1.创业阶段

该阶段软件企业的各项制度体系尚不健全,职业生涯管理处于起步构建期,主要任务在于获取一支适用、匹配的人才队伍,并为下阶段的职业生涯管理奠定基础,重点突出职业匹配,并开始导入职业规划。

职业匹配。该阶段职业匹配既要讲究人职匹配的专业性,更要强调人—组织匹配的一致性。一是招聘中的专业能力与资格筛选。通过专业资格证书、学历与经历考察、专业测试等方法确保备选人才专业性符合职位要求;二是招聘中的理念、价值观诊断。通过结构化面试识别备选人才的价值观与就职动机,并通过理念交流、真实预览,确保获取的人才具备创业意识,充分认同企业发展理念与价值观。

职业发展规划。在创业取得阶段性成果或面临某困境时,结合总结与检视会,开诚布公地与软件开发人员探讨企业发展前景与面临的问题,以及对软件开发人员发展的影响,使软件开发人员同步思考企业发展与自我成长。同时,由领导与部属深入探讨企业发展与个人梦想、发展计划,引导软件开发人员结合实际,逐步定位与明确职业规划,使之与个体优势、企业发展战略相结合。

2.成长与成熟阶段

该阶段的主要任务在于通过系统的职业生涯管理,为企业建立一支忠诚、高效的人才队伍。在进一步科学职业匹配与正规职业规划的基础上,正式实施职业发展辅助。

职业匹配。该阶段对人员要求更明确,能岗匹配、文化认同、团队合作更规范。一是招聘中的专业能力筛选。主要通过学历、职业资格与工作经历核查,以及专业笔试、评价中心等方法考察备选人才的技术、管理等专业能力;二是招聘中的职业特性筛选。根据不同职位特性要求,通过卡特尔16因素个性测试、《职业兴趣量表》、《职业偏好量表》等方法考察备选人才的职业特性;三是招聘中的价值观诊断。通过人格测试、结构化面试、情境测试等方法,判断备选人才是否与企业文化相容,具备团队合作精神。

职业发展规划。引导软件开发人员制订可行的发展计划,建立稳定的心理契约。一是了解职业特质。通过《一般能力倾向成套测验》、《独立管理能力测验》、《自我职业选择量表》等方法测试软件开发人员的一般与特殊职业能力及兴趣,结合关键任务完成情况,对软件开发人员能力、潜能进行评估;二是提供组织内部发展信息。通过Intranet或信息榜发布内部职位信息,使软件开发人员了解可能的发展空间与路径;三是帮助制定职业规划。根据软件开发人员职业特性、企业职位信息、岗位胜任力要求,通过职业研讨会,与上司探讨,帮助软件开发人员制定科学合理的发展规划,并形成正式实施方案。3M公司为软件开发人员提供两天以自我评估、目标和行动计划以及平级调动的好处与职位晋升的经验等为主要内容的职业发展指导,并将研讨后的结果与规划收集整理成软件开发人员发展手册,在日后发展与工作中时实跟踪反馈,职业规划的针对性。

职业发展辅助。一是发展道路的设置与实施。可设计管理、研发、技术、项目、业务、服务类发展通道,并依据每条通道上的软件开发人员数、年龄梯次、专业层次设置对应的发展阶梯。同时,还应明确各发展通道间转换的要求与方法,如任职时限、经历,知识结构、专业要求,转岗实习、跟岗

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