许多中小型软件公司都在认真研究一个问题：如何设计有效的激励制度，最大限度地调动软件开发人员的积极性。在现实生活中效率工资对于中小型软件公司吸引高素质人才，起到了一定的作用。但是，人们并未意识到如果中小型软件公司内外的客观环境还未为效率工资有效运作准备必要的条件，那么实施效率工资是难以奏效的。因此，摆在我们面前的问题是：中国中小型软件公司运用效率工资时应注意什么问题，在设计和实施效率工资制度时的基本技巧有哪些？

1、注意效率工资与其他激励机制的相互补充

效率工资的目的是起到激励、约束作用，降低监控成本。对于不同行业的中小型软件公司来说，其效率工资的标准是不同的。在某些高科技中小型软件公司中，由于该领域人才难求，开除一个关键软件开发人员对公司的发展可能是致命的，因此，中小型软件公司能做的是从多方面避免这种情况发生。在这样的行业中，高工资对提高绩效已经不再是惟一的手段，因为你给软件开发人员很高的工资，但可能会有人出更高价把他挖走。中小型软件公司应采用其他激励手段，如股票期权等与高工资配合使用，使软件开发人员利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使软件开发人员处于被高度激励和长期激励的状态，减少软件开发人员的违纪行为。因此，有效的激励效果往往来自于有效的激励组合，而不只靠一种激励机制。在知识型中小型软件公司中，效率工资可以与股权激励、与机会和事业激励等结合起来使用，效果会更加理想。

2、主动促进劳动力市场的健康发展

提高效率工资的激励效用，重要的是要积极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个中小型软件公司，作为劳动市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。

3、考虑中小型软件公司和软件开发人员是否共同遵守互惠原则

中小型软件公司与软件开发人员都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的经历和声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，这是维持效率工资的条件。也就是说，在劳动力市场上，甚至在产品市场和资本市场上，中小型软件公司和软件开发人员个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称的情况下，提供了一个可靠信号，帮助中小型软件公司或软件开发人员做出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于中小型软件公司与软件开发人员之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。

目前，我国劳动力市场的发育还不健全，特别是相应的市场秩序仍处于建设初期，中小型软件公司和软件开发人员的声誉在劳动力市场交易行为中并不是重要因素。而且，由于没有健全的软件开发人员绩效评估体系，同时软件开发人员的原有工资水平也不能完全反映软件开发人员过去的绩效，于是会发生以下两种现象：一是不辨良莠，进而破坏整个劳动力市场的互惠性原则，使劳动力市场的信誉进一步丧失；二是出于谨慎，公司只招聘领导层熟识、或者有熟人介绍的人来公司工作，这一方面会造成“近亲繁殖”现象的发生，同时也捆住了中小型软件公司的手脚，真正想要的人才进不来，真正的人才找不到用武之地。这看似重视软件开发人员声誉，实质上与第一种现象一样，都是在破坏游戏规则。但第二种现象更发人深思，它说明，由于没有真实可靠的信号，中国劳动力市场的信任危机已经发生。

因此，中小型软件公司在考虑采用效率工资时应注意中小型软件公司与软件开发人员之间的信任水平如何，彼此是否都能够遵守对等的社会交换规则，同时也应考虑软件开发人员是否重视自身的信誉。一般而言，效率工资对于重视自身信誉的人是有激励作用的，在外部劳动力市场重视信誉因素的情况下，效率工资也较为有效。在彼此无法信任的情况下，使用效率工资应该更加谨慎。