因为很多软件公司的绩效评估方式总是十分愚蠢，甚至把这一个对每个软件开发人员来说都非常重要绩效评估毫无乐趣可言。相反，它往往令人感到十分懊恼，因为这些软件公司的绩效评估方式总是十分愚蠢，甚至把这一个对每个软件开发人员来说都非常重要的一件事全都搞砸了。

把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上

绩效评估是一个随时都在进行的过程的最后一个环节。一个基于这些软件公司与员工之间的良好沟通的环节。所以，我们应该把更多的时间用于预防可能影响绩效的问题，而不应该集中在年终来评估绩效。如果这些软件公司懂得细水长流，那么，评估过程可能很简单，而且也可能十分愉快，因为这样的评估结果往往不会出人意料。

将员工进行比较

想破坏感情、挫伤士气、破坏团队、互相猜忌吗？那就给员工排名次，或对员工进行比较吧！这方法准行。此外，这些软件公司不仅在员工之间制造了种种磨擦，而且可能成为众矢之的。这就是这些软件公司所获得的奖赏。

忘了评估的目的在于提高，而不在于批评

进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。忘记这一点的这些软件公司最后培养出来的员工可能不再信任他们，或者无法忍受他们。那是因为批评是毫无意义的，而且也于事无补。如果说绩效评估有什么意义的话，那就是让这些软件公司和员工携起手来，共同前进。

认为某种评估表是客观的、不偏不倚的工具

许多公司利用评估表（比如，分为等）来评估员工。他们之所以乐意这么做，恐怕是因为这是这种方法特别快，但它未必就是正确的方法。一旦这些软件公司觉得这种等级划分是“正确的”，或是客观的，那么问题就出现了，因为这种评估充其量只能是主观的、不正确的。比方说，你让两个人来评估同一名员工，你就会发现，评估结果很可能相去甚远。这就是主观评估的表现。你应该不断地提醒自己：划分等级是主观的、评估表是主观的、评估表是不可行的。

如果个人工资与绩效评估脱钩的话，就停止评估

这种现象相当普通。这些软件公司之所以进行绩效评估往往是为了将其结果作为加薪的依据。当员工工资达到顶点时，或者说工资已经和评估与绩效脱钩时，这些软件公司就提不起兴趣。多么愚蠢的想法啊！绩效评估是为了提高绩效，而不仅仅是为了加工资（虽然有些人的确这么认为）。再者，无论有钱还是没钱，每个软件开发人员都希望人们对他们的工作作出反馈。

这些软件公司相信自己可以精确地评估员工

这些软件公司自欺欺人地认为，他们可以精确地评估员工的绩效，事实上，他们可能根本没有见过员工工作的过程，甚至没有见过员工工作的效果。因此，准确评估是根本不可能的。大多数的这些软件公司都不可能为了准确评估员工而长时期地监督员工工作。然而，这些软件公司又喜欢这么做，或者有充裕的时间这么做。同时，有哪些员工希望经理居高临下地观察自己的一举一动呢？所以，在评估的过程中，我们希望经理和员工能齐心协力。

取消或推迟评估会议

这类事情经常发生。我猜想这是因为评估根本就不深入人心，所以，这些软件公司只好一拖再拖了。为什么取消或推迟评估会议会产生巨大的负面影响呢？它可能会给员工造成这么一种印象：评估是不重要的、虚假的。如果这些软件公司不愿意举行评估，那么，他们就不必评估了。员工不是傻瓜，这些软件公司到底会不会重视评估，他们一看就知道。

衡量或评估小事

生活就是如此：最容易衡量，最容易评估的就是工作中的琐事。这些软件公司热衷于把客户服务定义为“电话铃响三声内接电话”，或诸如此类的规定。如果你希望这样评估的话，那太容易不过了。真正不容易评估的是服务的整体质量，那些能够吸引客户、留住客户的服务的整体质量。衡量全面客户服务质量是困难的，所以许多这些软件公司并不希望这么做，而希望评估琐事。

在评估的过程中让员工措手不及

你希望真正浪费时间，希望产生不足取的绩效吗？试试这种方法一定错不了。一整年都没见这些软件公司和员工交谈。员工搞得一团糟的时候，没有出面管管，而是暂时搁置一旁，默记在心。而后，到了评估会议上，这些软件公司将过去收集起来的一切一股脑地拌了出来，让员工措手不及。事实上，这只能让人看清谁是老板而已。

认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估

所有的员工都需要同样的方法来提高自身的绩效吗？当然不是。有些人需要具体的反馈，有些人则不